3 Puntos clave para mejorar la productividad del departamento de Recursos Humanos

Por Anna Sagristà | 11/04/17

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Las personas son el activo más importante de una compañía y por lo tanto el departamento que las gestiona es uno de los motores de la empresa. La eficiencia de Recursos Humanos es vital para la buena marcha de las organizaciones. Por eso en este artículos te ofrecemos 3 acciones para mejorar el funcionamiento de los RRHH.

 

1) Mide los resultados de las acciones de RRHH

María Obiols, exdirectora de RRHH de Desigual, asegura que “para aumentar la productividad es imprescindible un proceso constante de medición que nos permita comparar y averiguar qué es lo que funciona y qué acciones deben corregirse”. Además Obiols destaca que otra de las claves para ganar eficacia es “publicar los resultados de las mediciones, compartirlos con la dirección de la empresa y con los empleados… informar de los aspectos positivos y de los puntos que hay que perfeccionar para avanzar todos juntos hacia la mejora”.

El problema a la hora de medir las acciones de RRHH es que dependiendo del tamaño de una empresa, este departamento puede tener una gran variedad de funciones (reclutamiento y selección de empleados, formación, política retributiva, etc.) y esto hace muy complicado medir absolutamente todo.

 

¿Qué procesos de Recursos Humanos debemos medir?

  • Procesos críticos para el éxito de tu organización: por ejemplo, el éxito de las contrataciones es vital para toda empresa. Las métricas imprescindibles para medirlo son: coste por contratación, calidad de la contratación y tiempo por contratación. En nuestra guía "Las tres métricas clave para contratar mejor" te explicamos cómo utilizar estos parámetros y también te ofrecemos consejos generales que te servirán para cualquier métrica.
  • Procesos que requieren una mayor inversión: por ejemplo si estás invirtiendo mucho dinero en formación es importante que evalúes sus resultados.
  • Procesos de Recursos Humanos que te ayuden a desarrollar las habilidades de tus empleados y su contribución en la empresa: por ejemplo, si crees que las políticas de motivación son clave, es importante que midas su impacto.

 

¿Cómo realizamos la medición?

  •  Selecciona KPIs - indicadores clave de rendimiento: algunos de los más comunes en Recursos Humanos son: coste y tiempo destinado a las contrataciones, índice de rotación de personal, coste de rotación de empleados, coste de las actividades de capacitación y desarrollo, o nivel de satisfacción de los empleados. Ten en cuenta que quien mucho abarca, poco aprieta. Es mejor medir de manera constante una o dos operaciones que medir muchas pero de forma discontinua y sin el rigor necesario. En el siguiente artículo te mostramos 11 indicadores para tener una visión general del departamento de RRHH y te explicamos cómo aplicarlos.
  • Organiza la información en un cuadro de mando integral: un cuadro de mando integral es una herramienta que nos permite ordenar la información alrededor de los indicadores seleccionados y de esta forma obtener una visión general que nos ayude en la toma de decisiones. Un cuadro de mando integral puede aplicarse a muchas áreas y en RRHH resulta especialmente útil para medir el desempeño de la plantilla y la eficacia de nuestras acciones. Por ejemplo, podemos analizar los salarios, evaluar el absentismo o valorar la distribución del trabajo. Un cuadro de mando para RRHH debe utilizar indicadores basados en los objetivos estratégicos de la empresa. Estos indicadores deben servir para agilizar la toma de decisiones, ayudarnos a visualizar la consecución de objetivos y detectar disfuncionalidades o errores. En la actualidad las nuevas tecnologías te ofrecen soluciones para crear y mantener un cuadro de mando integral, aunque también puedes elaborarlo utilizando un simple programa de hojas de cálculo.

 

2) Estructura bien el departamento

Por estructurar nos referimos a organizar bien los procesos, automatizando aquellos que podamos para ahorrar tiempo. Esta tarea no es fácil ya que los Recursos de Humanos se ocupan de muchas funciones clave dentro de las organizaciones que, además, pueden implicar a varios departamentos. Con la ayuda de las métricas que has estado analizando, repasa y evalúa cada una de las áreas de RRHH. Las siguientes preguntas pueden ser útiles.

  • ¿Cómo está estructurado mi departamento de RRHH?
  • ¿Quién se ocupa de cada una de las áreas de RRHH?
  • ¿Están estas personas preparadas para hacerlo?
  • ¿Nos estamos ocupando de todas las funciones?
  • ¿Están los roles claros?

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Puede ocurrir que no esté claramente establecido quien realiza cada una de las funciones de Recursos Humanos y también es posible que la persona encargada de una de estas áreas no esté preparada para llevarla a cabo.

Por ejemplo, en el caso de las empresas medianas es común que el departamento de RRHH esté integrado por una sola persona que, a no ser que sea el Mago de Oz, no puede encargarse de todo.

Estos problemas hay que solventarlos. Se trata de detectar carencias o disfuncionalidades del departamento de Recursos Humanos y buscar soluciones que en muchos casos pasan por la externalización de ciertas funciones. Por ejemplo, muchas organizaciones delegan todo lo que tiene que ver con trámites administrativos, como gestión de nóminas, contratos, etc.

Otro de los puntos clave es la externalización del reclutamiento y selección de personal. Existe el mito de que es costoso y que solamente las grandes compañías pueden permitirse este lujo, pero lo cierto es que esto no es así. Para empezar una mala contratación siempre costará mucho más dinero, por no hablar del impacto en los beneficios si una empresa no dispone del talento que necesita para alcanzar sus objetivos de negocio.

 

¿Cuándo se recomienda externalizar el reclutamiento?

  • Para cubrir posiciones clave.
  • Cuando el tiempo apremia.
  • Cuando no se tienen los conocimientos necesarios para evaluar a los candidatos.
  • Cuando el equipo de reclutamiento está desbordado.
  • Cuando no se encuentran candidatos apropiados.
  • Cuando buscamos a un profesional altamente demandado.

Si te encuentras en alguna de estas situaciones puede serte muy útil externalizar. En la siguiente guía gratuita encontrarás toda la información que necesitas para externalizar exitosamente un proceso de selección. Tratamos cuestiones como qué proveedor elegir, modos de pago, costes, etc.

 

3) Digitalízate

En estos tiempos una empresa que quiere sobrevivir debe alcanzar un cierto grado de digitalización. En mayor o menor medida, las nuevas tecnologías deben entrar en todas las áreas de una compañía y Recursos Humanos no es una excepción.

Además, según un estudio de la Fundación Personas y Empresas, presentado por Talentia Software y Grupo BLC, sólo el 23% de los departamentos de RRHH de las empresas españolas están digitalizados. Aquí te ofrecemos dos tendencias en la digitalización del sector que podrás implementar en tu empresa.

 

Big Data y RRHH Analytics

A grandes rasgos, Big Data es la recopilación y análisis de una gran cantidad de datos para obtener información que nos ayude a tomar decisiones estratégicas. En Recursos Humanos puede servirnos para predecir qué talento requeriremos en el futuro, corregir planes de formación que no dan resultado, prever qué empleados tienen más posibilidades de ser exitosos dentro de la empresa, etc.   

Sin embargo, según María Obiols, exdirectora de RRHH de Desigual, lo que complica la aplicación de Big Data es “su integración dentro de la compañía, encajarlo dentro del ERP de la empresa” (Enterprise Resource Planning – Planificación de Recursos Empresariales).

 

Digitalización del reclutamiento

No nos referimos solamente al cambio de los anuncios de clasificados de periódicos por los portales de empleo o las ofertas publicadas en redes sociales. En materia de reclutamiento hay dos tendencias claras que están marcando la digitalización de los RRHH: los marketplaces de headhunters, y los ATS o Applicant Tracking Systems.

  • Applicant Tracking Systems: son herramientas digitales online que facilitan la gestión de procesos de selección. Con un ATS podemos hacer cribas de currículums basadas en parámetros y palabras clave. Además concentra toda la información del proceso de selección, con lo que ganamos eficacia y tiempo. También automatiza funciones como la publicación de anuncios laborales en los diversos portales y redes sociales. Si quieres saber más sobre estas plataformas te recomendamos leer este artículo sobre por qué deberías usar un ATS en tu organización.

 

  • Marketplaces de headhunters: son plataformas donde puedes acceder a los mejores reclutadores externos, especializados por áreas y localizaciones. No sólo te simplifican la elección de proveedor, sino que también te ahorran tiempo en todo el proceso de selección. En Talentier te ofrecemos todas estas ventajas, pero además nuestra marca diferencial está en la relación entre cliente y proveedor. Sabemos que la comunicación entre ambas partes es crucial cuando se externalizan procesos de selección, por ello nuestra plataforma facilita el intercambio de información entre cliente y reclutador externo, evitando posibles malentendidos.

 

Externalizar funciones de RRHH es una manera efectiva de liberar a este departamento del exceso de trabajo y mejorar su productividad. Por sus ventajas y facilidades, la externalización del reclutamiento y selección de personal es uno de los tipos de tercerización más común. Si estás valorando la posibilidad de subcontratar este servicio, la siguiente guía es para ti: ¿Qué necesitas saber antes de externalizar un proceso de selección?

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¿Utilizas alguna de las técnicas descritas? ¿Qué acciones consideras necesarias para mejorar la productividad de RRHH? 

¡Comparte tu conocimiento! :)

 

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Categorías: Externalización, Productividad

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