<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=392697&amp;fmt=gif">

4 Consejos para elegir al mejor candidato

Por Anna Sagristà | 04/07/17

mistake-1966448_1280-391246-edited.jpg

¿Te suena la canción que dice….notas musicales.pngsorpresas te da la vida, la vida te da sorpresasnotas musicales.png...? A veces esto sucede en selección de personal y un día, al final de un proceso de reclutamiento -¡Oh maravilla!- terminas con 2 candidatos perfectos entre los que no puedes decidirte. Entonces el dilema está en elegir al mejor aspirante y es aquí donde queremos ayudarte. Descubre qué hacer cuando no tienes claro qué candidato es el más apropiado para el puesto.

1) Convoca una nueva entrevista

Que las apariencias no te engañen

Seguramente, en los encuentros anteriores hayas preguntado a los aspirantes sobre sus habilidades y experiencia. Ahora, puedes aprovechar esta nueva oportunidad para revisar y poner a prueba estos conocimientos a través de test técnicos.

Para ello puedes echar un segundo vistazo a la descripción del puesto de trabajo y centrarte en dos o tres habilidades que consideres críticas en función de los siguientes factores:

  • Debilidades y puntos fuertes propios de tu empresa.
  • Oportunidades y amenazas que rodean tu negocio.

Aunque los candidatos finalistas tengan un perfil y experiencia parecido pueden tener un equilibrio de habilidades distinto y algunos serán más apropiados que otros según tus necesidades.

Las habilidades duras no son todo en esta vida

Una segunda entrevista es útil para evaluar otros aspectos importantes como la personalidad y las posibilidades de encaje dentro de la compañía. Para esto deberás utilizar pruebas que examinen elementos como el razonamiento numérico y verbal, la habilidad para analizar argumentos lógicos o la capacidad para encajar críticas. Un tipo de test sería, por ejemplo, el planteamiento de problemas hipotéticos para ver las reacciones de los candidatos ante situaciones que se darán en el lugar de trabajo.

Pero antes de todo, deberás tener muy claro qué tipo de persona quieres en el puesto; ¿Buscas a alguien que toma decisiones y actúa por sí mismo o prefieres una persona que pregunta y pide consejo antes de actuar? ¿La vacante requiere a un profesional que trabaje bien en equipo o alguien capaz de organizarse y funcionar trabajando en remoto?. Tener claros aspectos como estos te facilitará mucho el análisis de los candidatos.

¿Tomamos un café?

Si el proceso de entrevistas ha sido muy formal o frente a un panel de entrevistadores, es buena idea organizar un encuentro más relajado con cada candidato.

Otra de las ventajas de citar a los aspirantes en ambientes relajados es que ellos también se relajan dejando aflorar aspectos de su personalidad que no podemos percibir en una entrevista formal. Esto te permitirá verlos desde otro ángulo, y observar puntos positivos y/o negativos que podrían inclinar la balanza a favor de algún candidato.

Una opción es invitarlos a pasar una mañana en la oficina. Además podrás involucrar a futuros compañeros, subordinados, supervisores, etc. De este modo verás en vivo y en directo cómo se da la interacción, y podrás pedir la opinión a tus empleados. Al fin y a cabo, ellos serán quienes trabajarán con la nueva incorporación y la aceptación es siempre mayor si pueden participar en la elección.

Pide la opinión de los candidatos

Está última entrevista es perfecta para discutir con cada candidato los requerimientos del puesto, las características del ambiente laboral y la formación que pueden esperar. 

Pregúntales qué piensan sobre la posición, el salario, los beneficios, el tiempo que tienen para incorporarse, etc. Presta mucha atención a sus respuestas y preocupaciones, porque puedes encontrarte con que uno de los postulantes está de acuerdo con todos los términos y otros, al contrario, tienen expectativas que no puedes asumir.

 

2) Valora hacia dónde se dirige tu empresa

Si los candidatos finales tienen un nivel de experiencia parecido es buena idea valorar cuál de ellos resultará más beneficioso en el contexto en el que se encuentre tu empresa. Por ejemplo, un aspirante puede ser mejor para los requerimientos actuales del puesto,  mientras que otro puede tener más experiencia en áreas a las que podrías expandir el negocio en el futuro. Esto por no mencionar el valor de contratar a un profesional procedente de otra industria y que puede aportar una visión renovada y distinta. 

Entender lo que necesitas y necesitarás, y reclutar pensando en el futuro, son puntos clave de la selección de personas. Aprende a reclutar proyectando según tus necesidades con nuestra guía 10 Hábitos indispensables para triunfar en tu reclutamiento.  

Por otro lado, pregúntate también si buscas a alguien que pueda hacer el trabajo sin formación pero con el riesgo de que se aburra rápidamente o, por el contrario, te sale más a cuenta contratar a un profesional con menos experiencia pero que esté listo para subir el próximo escalón en su profesión.

Por último, valora las carencias de habilidades de tu equipo y analiza cómo cada aspirante te ayudará a corregirlas.

 

3) ¿Por qué debo contratarte?

¿Quieres contratar a alguien que simplemente necesita un empleo o buscas incorporar a un profesional a quien de verdad le estés ofreciendo el puesto de sus sueños?

Valorar el nivel de motivación es esencial. Si preguntas a los candidatos por qué creen que deberían ser los elegidos obtendrás un indicador de su interés por el trabajo. Un buen aspirante debe ser capaz de venderse a sí mismo, explicar qué habilidades aportaría a la empresa y transmitir por qué es especial. Pero es posible ir un poco más allá y dejar que demuestren en directo su entusiasmo. Puedes invitarlos a participar en una reunión y observa su reacción; ¿Están dispuestos a mover montañas para atender? ¿Se muestran proactivos durante el encuentro?. Hay quienes incluso tienen en cuenta el tiempo que cada candidato invierte en desplazarse hasta la empresa para cada entrevista/prueba como un indicador de su entusiasmo.

 

4) Algunos puntos extra

  • Tener en cuenta las conexiones de los candidatos también puede ayudarte en tu decisión, aunque no es recomendable considerarlo un factor decisivo.
  • Revisa los emails intercambiados. Por ejemplo, el tiempo que un candidato tarda en responder te informará sobre su entusiasmo y las faltas tipográficas te hablarán de su atención a los detalles.
  • Pide referencias y contacta con sus anteriores empleadores. Mejor si puedes conversar con ellos que leer una carta.
  • Pregúntate a ti mismo:

¿Cuál de los candidatos te daría más rabia que fuera contratado por la competencia?

Si tuvieras que escribir una nota de prensa informando de la nueva incorporación ¿Qué candidato causaría un mayor impacto? Imagínate que tus lectores son tus clientes, empleados, jefes, proveedores y tu competencia.

 

Si quieres estar en la tesitura de tener 2 candidatos perfectos entre los que elegir, acude a Talentier y accede a la primera red inteligente de reclutadores con la que llegarás a todo el talento del mercado de una forma sencilla, rápida y fácil de gestionar. Además, solamente pagarás si contratas a través de nuestra red. Pruébanos sin ningún coste ni compromiso dándote de alta en nuestra plataformao si lo prefieres solicita una demo para que te contemos más sobre las ventajas de Talentier.

CTA_Demo.jpg

¿Qué aspectos consideras importantes cuando evaluas el potencial de los candidatos? ¿Cómo eliges a tu equipo humano?

¡Comparte tu conocimiento! :)

 

También te puede interesar...



Categorías: Búsqueda de talento

Suscríbete para recibir nuestros artículos vía Email

CTA_Demo.jpg
CTA_LinkedIn_Talentier