5 Ejemplos prácticos de uso de Big Data en Recursos Humanos

Por Inés Pich | 03/06/16

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Crédito imagen: pexels.com

Según una encuesta realizada por KPMG a 375 directivos de empresas a nivel global, el 82% de las organizaciones prevé iniciar o incrementar el uso de Big Data en el área de Recursos Humanos

Este dato evidencia que cada vez más, las empresas comprenden la importancia de tener una estrategia de gestión de talento basada en métricas. Y es que muchas experiencias han demostrado que a través de un enfoque analítico podemos gestionar el área de recursos humanos de manera más objetiva y rigurosa, y tomar decisiones más acertadas. 

A continuación veremos algunos de los numerosos casos en los que el uso de métricas ha ayudado a las empresas a optimizar los esfuerzos dedicados al capital humano, y alinearlos con los objetivos de negocio.

 

1) Natura y Whalecom

La empresa de cosméticos Natura desarrolló junto con Whalecom – consultora especializada en el desarrollo de individuos y organizaciones – un mapa de 100 indicadores.

Gracias a esta iniciativa lograron, entre otras cosas, detectar los beneficios más valorados entre los empleados y concluir en cuáles la empresa debía invertir. También se centraron en tomar medidas respecto la gestión del reclutamiento, con lo que consiguieron segmentar con mayor facilidad qué perfiles mejor se adaptan a una posición concreta.

Actualmente, la gestión de Recursos Humanos en Natura es analizada con frecuencia con el objetivo de facilitar el proceso de toma de decisiones y revisar planes de acción. De esta manera, la compañía se asegura mantener alineada la estrategia del área con la de negocio.

 

2) Centro médico ABC

Uno de los principales problemas que enfrenta el sector de salud en las instituciones privadas es el alto nivel de rotación de las enfermeras.

Para solucionarlo, en el área de gestión de personal del Centro Médico ABC estudiaron varias fuentes de información y llegaron a la conclusión de que el grupo más propenso a rotar es el que tiene entre 1 y 5 años de antigüedad.

La causa principal de renuncia se debe al hecho de buscar empleo en instituciones de salud pública, que ofrecen condiciones de trabajo más atractivas: puestos de por vida, más días de descanso, permisos especiales, etc.

Gracias al análisis de esta información, el Centro Médico ABC pudo definir acciones concretas para hacer frente a la problemática. Se tomaron en cuenta las necesidades y las motivaciones de las enfermeras para definir una propuesta de valor más enfocada.

También se creó Reclutamiento Base Cero, un programa que integra el nivel de rotación de las enfermeras y el tiempo necesario para contratarlas y capacitarlas, en la planificación de la fuerza laboral. De esta forma, el centro puede reclutar de manera continua y seguir asegurando la calidad de sus servicios.

 

3) Amazon

Después de varias denuncias públicas sobre las condiciones laborales por parte de los trabajadores en algunos centros de Europa, finalmente la compañía decidió actuar. El año pasado este conocido ecommerce inició un proyecto de Big Data para conocer cómo se sentían sus empleados en sus puestos de trabajo.

Mediante un sistema interno llamado “Amazon Connections”, consultan periódicamente a sus trabajadores sobre aspectos como la satisfacción laboral, el liderazgo o las oportunidades de formación. Toda la información es analizada por un equipo de expertos en sus oficinas de Seattle y Praga, y posteriormente es compartida con los directivos de la compañía a través de informes diarios.

Las respuestas de los empleados no son anónimas, pero solo los responsables del proyecto de Big Data tienen acceso a ellas. Los informes que llegan a los directivos de la compañía únicamente contienen los datos globales de las respuestas.

 

4) BBVA Bancomer

Este banco mejicano cuenta con más de 38.000 empleados, cuyas motivaciones, desempeño y necesidades son muy diversas.

Anteriormente el banco utilizaba numerosos datos sobre el ciclo de vida del empleado, pero lo hacía de manera aislada o parcial. Ante esta problemática, el banco creó una sección dentro del departamento de Recursos Humanos con especialistas en recopilación y análisis de datos. El área permitió conocer mejor a las personas de la empresa, y extraer descubrimientos clave como saber qué perfiles se requieren en las distintas áreas de negocio para cumplir con los objetivos de la organización.

Posteriormente, la información y las conclusiones más relevantes obtenidas se comparten con el equipo directivo para que hagan uso de ella en la toma de decisiones sobre capital humano.

 

5) MBIT School y Telefónica

La falta de personal cualificado para analizar datos es una de las principales causas por las cuales la implantación de la analítica en la empresa puede llegar a ser estéril.

En el año 2015, Telefónica, empezó a dedicar medios para evitar que esto sucediese. Desde la certeza de la relevancia del Big Data para el futuro empresarial, la compañía inició un programa de formación a sus empleados sobre esta materia.

Este programa de formación está conducido por la MBIT School, que es el único centro en España dedicado exclusivamente a Business Intelligence y Big data. A través del mismo, empleados de diferentes áreas de la compañía que requieran la aplicación de Big Data, logran tener una formación adecuada para su cometido.

 

En este artículo has podido ver los numerosos beneficios que aporta el Big Data en el área de los Recursos Humanos. ¿Quieres saber cómo puede ayudarte el análisis de datos a mejorar tu reclutamiento? En la guía sobre “Las 3 métricas clave para contratar mejor” te ayudamos a profundizar en las métricas más importantes que te ayudarán a optimizar al máximo tus procesos de selección. 

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Categorías: Analítica de datos

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