¿Cómo entrevistar candidatos? Consejos esenciales para ponerte en marcha

Por Anna Sagristà | 23/02/18

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Entrevistar correctamente a los candidatos para un puesto de trabajo es crucial y nada sencillo, especialmente si no tienes aún mucha experiencia. Pensando en ti, compartimos en este artículo algunos consejos básicos pero indispensables, que te ayudarán tanto si estás empezando tu carrera como responsable de equipo, como especialista en reclutamiento o si simplemente quieres mejorar tus entrevistas. 

 

1. No construyas la casa por el tejado

La base de una buena entrevista de trabajo empieza en la definición del puesto a cubrir. Identifica correctamente las competencias, requerimientos, conocimientos y habilidades que debe tener el candidato perfecto, porque ¿cómo vas a encontrar lo que de verdad necesitas si no has definido bien lo que buscas?

¡Truco! - Para escribir la definición del puesto plantéate a ti mismo estas cuestiones:

  • ¿Qué necesidades de la compañía deberá solucionar el nuevo empleado?
  • ¿Qué competencias y habilidades se requieren para ello?
  • ¿Qué personalidad, rasgos, actitudes y mentalidad debe tener el candidato perfecto para encajar dentro de su equipo y con la cultura de empresa?

No te olvides de preguntar estas mismas cuestiones a los empleados que ya están desarrollando un puesto similar al por cubrir, que trabajarán en el mismo equipo con el candidato elegido, o que verán su trabajo influido por lo que haga la nueva incorporación. Ellos mejor que nadie conocen las características del puesto.

Si quieres profundizar en la elaboración de la descripción del puesto no dudes en descargarte gratuitamente nuestro ebook ¿Cómo conseguir que tu reclutador encuentre los candidatos que deseas?, donde encontrarás una descripción detallada de cómo hacer un buen análisis de la vacante a cubrir.

 

2. Planifica y diseña la entrevista

No es que no haya espacio para la improvisación, siempre puedes añadir preguntas que se te ocurran en el momento, pero hay cuestiones que debes plantear sí o sí a todos los candidatos. Hay que pensar las que serán específicas para cada candidato, y qué información buscas recabar.

¡Truco! Combina la entrevista conductual con la situacional y piensa preguntas basándote en la descripción del puesto previamente elaborada.

Preguntas conductuales

Se refieren a situaciones pasadas, con el objetivo de valorar la conducta de los candidatos en sus anteriores puestos de trabajo. La idea es simple, saber cómo una persona ha realizado una tarea anteriormente o se ha enfrentado a una situación nos informa de cómo probablemente actuará en nuestra empresa, de sus necesidades de mejora y de formación.

Un punto clave de las preguntas conductuales es que debes personalizar las preguntas adaptándolas a la experiencia de cada candidato.

Por ejemplo, imagínate que debes seleccionar a un nuevo back end developer. Entre los candidatos hay uno que en su CV destaca el haber liderado un proyecto para cambiar la tecnología detrás de la página web corporativa. Sabes que tu empresa deberá enfrentarse a un cambio similar, así que en este caso una buena batería de preguntas sería:

  • ¿Cómo elegiste la nueva tecnología para el sitio web?
  • ¿Cuál era el objetivo y las ventajas de este cambio?
  • ¿Cómo fue el proceso?
  • ¿Hubieron reticencias iniciales? ¿Cómo las solucionaste?
  • ¿Cuáles fueron los resultados de los cambios implementados?

Preguntas situacionales

Este tipo de preguntas se construyen alrededor de situaciones hipotéticas o pensadas en el futuro. Es mejor realizarlas después de las conductuales. De hecho, lo ideal es utilizar la información obtenida en ellas para formular las preguntas situacionales.

Para crear preguntas de este tipo es útil escribir un listado de las habilidades importantes que buscas en los candidatos y pensar en preguntas que los pongan en las situaciones en que más tendrían que utilizarlas.

Lo ideal es personalizar las preguntas según el candidato y el puesto que debe cubrir. Por ejemplo, si una competencia clave de su perfil debe ser la definición y priorización de objetivos, algunas preguntas podrían ser:

  • Si tuvieras dos proyectos que entregar en poco tiempo y tuvieses que elegir sólo uno, ¿cómo lo elegirías?
  • Tienes que definir tus objetivos y prioridades para el próximo trimestre. ¿Qué proceso seguirías para definirlos? ¿En base a qué criterios establecerías las prioridades?
  • Ves que un compañero de tu equipo está rindiendo menos de lo esperado y no está cumpliendo con sus objetivos, ¿qué harías?
  • No estás de acuerdo con los objetivos de departamento definidos por tu responsable directo. ¿Qué harías?

La lentitud de respuesta, los titubeos y dudas pueden significar falta de concentración, de experiencia o que no domina la habilidad que se busca evaluar.

Cuidado con respuestas demasiado obvias, ya que algunos candidatos pueden haber sido entrenados o tener experiencia en este tipo de entrevistas, disponiendo ya de una selección de respuestas para salir del paso. Lo que buscas es una respuesta genuina y no escuchar lo que el candidato cree que es la respuesta correcta.

Si al candidato le cuesta responder, debería pedir clarificaciones o más detalles, lo que demostraría que al menos sabe reconocer sus dificultades y pedir ayuda cuando la necesita.

 

3. Los candidatos son los protagonistas, deja que hablen y escúchalos atentamente.

Es muy importante escuchar y concentrarse en lo que expresen los candidatos. Ten en cuenta que deberían hablar al menos un 80% del tiempo de la entrevista. Tú deberías limitarte a preguntar, a profundizar cuando haga falta y a evitar que los candidatos se vayan por las ramas.

Ponte el objetivo de entenderlos, de descubrir de dónde vienen y a dónde van, de averiguar sus deseos profesionales, aspiraciones y pasiones.

¡Truco! Deja a propósito un silencio y observa lo que sucede. Seguramente los candidatos hablarán para  rellenarlo y algunos de forma sorprendente; puede que te ofrezcan un ejemplo adicional, una explicación más detallada o una perspectiva totalmente distinta sobre la cuestión que estabas planteando.

Algunos ejemplos de preguntas que además de darte información interesante dejarán espacio a los candidatos para reflexionar y explicarse de manera auténtica son:

  • ¿Cuáles han sido tus logros profesionales más importantes?
  • ¿Cuál ha sido tu mayor fracaso profesional? ¿Qué aprendiste de esa experiencia?
  • ¿Cómo te describiría tu último responsable directo? ¿Cuáles diría que son tus puntos fuertes y aquellos que puedes mejorar?
  • ¿Qué persona con la que has trabajado admiras y por qué?

Esperamos que estos consejos y buenas prácticas te sirvan de ayuda, pero sabemos que encontrar y seleccionar al candidato perfecto es un proceso con muchas fases, que hemos recogido en nuestra guía Paso a Paso para una Estrategia de Reclutamiento 5 Estrellas. Aquí encontrarás consejos que podrás aplicar en toda la selección de candidatos, desde la planificación del volumen de contratación a la incorporación de los nuevos empleados.

 

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Categorías: Búsqueda de talento, Consejos, Selección de talento, Entrevistas, reclutamiento

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