El Departamento de Selección y el Cliente Interno: la Extraña Pareja

Por Alex Depreux | 30/08/16

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Voy a explicarte una historia. Es una historia que no está basada en ningún caso específico, sino que trata de resumir la situación que se vive en varias empresas. Todos los nombres que aparecen son inventados, así que cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia.

Te lo advierto porque es una historia que ocurre con frecuencia. Probablemente te sientas identificad@ con alguno de sus personajes.

 

Episodio 1: Cliente interno en apuros.

Te presento a Sonia, responsable del departamento de calidad de la empresa ACME. Por razones que ahora ni me acuerdo, ni vienen al caso (la empresa está en crecimiento, un antiguo empleado ha decidido marcharse de repente...), Sonia necesita a un nuevo especialista en calidad. Y lo necesita ya.

Debido a que es una necesidad de talento inesperada y urgente, la búsqueda de candidatos ha de realizarse a contrarreloj. La inquietud se contagia rápidamente en el seno de la empresa, ya que es un cargo que se considera indispensable para el funcionamiento de ACME.

La situación de urgencia impide que se pueda invertir tiempo en formar al nuevo empleado, por lo que la incorporación ha de ser de rendimiento inmediato. Para más inri, el presupuesto del departamento ha sido recortado por la catana de la dirección central, con lo que el salario que puede ofrecerse deberá ajustarse a la situación.

Ante este contexto de prisas, Sonia hace sin demora su demanda al responsable de RRHH, Federico. Para ello debe cumplimentar todo tipo de formalismos tediosos, cuando al final lo que busca es sota, caballo y rey (vaya, que tampoco es nada nuevo).

Una vez efectúa los trámites burocráticos necesarios, por fin puede tranquilizar al resto de su equipo porque en breve tendrán la ansiada incorporación. Al cabo de un tiempo, Sonia recibe la contestación del departamento de selección que:

1- Presenta un CV que se parece un huevo a una castaña a lo demandado, por lo que se decide pasar al punto 2.

2- Al no encontrar el perfil, se determina que lo mejor es externalizar el proceso de selección.

Sonia, desesperada, no entiende para qué necesita un departamento de RRHH. Se anima a librar la batalla por su cuenta y decide llamar a sus amistades, a ver si con suerte, le pueden enviar algún buen contacto.

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Episodio 2: El mago del departamento de selección trata de rescatar a Sonia.

El día a día de Martín, técnico de selección de ACME, suele empezar así. En el inbox recibe una demanda para el Departamento Z, que expresa algo parecido a lo siguiente:

Buscamos un XXX con más de 10 años de experiencia, joven, que haya realizado las siguientes funciones (lista interminable con más de 10 funciones), y con las siguientes capacitaciones técnicas (otra lista más larga que un día sin pan).

La descripción del perfil no se acaba aquí. Sigue: Imprescindible licenciatura y un Máster en escuela de primer nivel. Debe hablar con fluidez 5 idiomas. Disponibilidad absoluta para viajar, e incorporación inmediata en agosto. Salario ajustadísimo.

Una gota de sudor frío le cae a Martín. ¡Qué suerte que dispone de una chistera mágica de dónde encontrar perfiles perfectos! Qué pena que esto sólo sea un deseo, piensa.

Después de pelearse con decenas de webs especializadas y redes sociales, así como rebuscar en bases de datos, encuentra por fin alguna buena opción. Sin embargo, le asaltan muchas dudas sobre el perfil, ya que no conoce exactamente cuáles son las funciones que tendrá que realizar el nuevo empleado. Son muy técnicas, y al final, su formación poco tiene que ver con la demanda.

De perdidos, al río. A falta de algo mejor, envía el perfil rápidamente a Sonia: el cliente interno. No recibe respuesta.

 

Episodio 3: Martín y Sonia van a terapia de pareja.

Todos sabemos que los hombres son de Marte y las mujeres de Venus, pero siempre hay vías de comunicación efectivas. Así pues, para desbloquear el problema, vamos a proponer “terapia de pareja” a Sonia y Martín con un headhunter, además de darles una serie de recomendaciones para el futuro:

1) A partir de ahora, el departamento de RRHH de ACME debería adelantarse a las necesidades, y ayudar a los managers y directivos a prever sus demandas de personal. No es conveniente ir a remolque de un fuego, un pico de trabajo o una salida inesperada. Lo primero es trabajar en los relevos.

2) El departamento de RHHH tiene que ayudar a los ejecutivos a entender qué necesitan en sus equipos para mejorar el rendimiento. Por ejemplo, ¿qué aporta más a la organización en una posición concreta? ¿Un gran profesional que pueda ser clave en el futuro, aunque se tenga que invertir en formación; o un perfil sénior de reconocido prestigio, que seguramente a corto plazo dará mejores resultados pero conlleva un sobrecoste salarial?

3) Otra función de RRHH debería ser ayudar a entender al cliente interno cómo está el mercado. Me explico. Por ejemplo, antes de la crisis económica la demanda de jefes de obra en España era enorme, provocando así una subida de salarios desorbitada para este perfil.

A la hora de presupuestar las contrataciones ha de tenerse en cuenta este aspecto; no se pueden pedir imposibles. Martín es un buen profesional, pero no es un mago.

4) Sonia tiene que involucrarse con RRHH y no intentar funcionar de forma autónoma. Recursos Humanos es un departamento de soporte, de gran valor, y de vital importancia en las empresas.

De hecho, las empresas de primer nivel incluyen el Director/a de Recursos Humanos en el board de Dirección como figura súper estratégica. Las empresas más reputadas entienden que el capital humano es la clave para crecer e innovar.

5) Como en muchos ámbitos de la vida, lo más importante es la comunicación. Los grandes Head Hunters son profesionales que hacen de bisagra entre parejas como Martín y Sonia. Son capaces de ponerse las dos gorras y ayudarles a mejorar la comunicación. Una vez interpretan a ambas partes, pueden aportar el mejor servicio.

Para que personas como Sonia o Martín puedan cooperar mejor, hemos preparado dos guías que te pueden ser muy útiles. En la primera guía, encontrarás los pasos y toda la información necesaria para elaborar una descripción del perfil de candidato adecuada para el reclutador. En la segunda guía, te mostramos las mejores prácticas para externalizar procesos de selección con éxito.

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¿Has estado alguna vez en una situación parecida a la de Sonia y Martín? ¿Qué consejos les darías para evitar este problema?

¡Comparte tu experiencia!

 

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Categorías: Debate / Polémica, Externalización

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