¿Por qué es importante diferenciar entre Adquisición de Talento y Reclutamiento?

Por Anna Sagristà | 26/07/17

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Somos muchos los que hablamos de “adquisición de talento” y “reclutamiento” sin hacer ninguna distinción. A primera vista parece que son el mismo concepto. Sin embargo, lo cierto es que hay diferencias notables entre ambos términos. A continuación verás por qué esta diferenciación importa y cuáles son estas disimilitudes.

La adquisición estratégica de talento mira a largo plazo. Consiste en identificar las necesidades futuras del negocio y cultivar una reserva de talento para suplirlas. Esto puede incluir puestos que ni siquiera existen en el presente, pero que gracias a la analítica predictiva y el conocimiento del sector, se pueden planificar. Esto permite identificar con antelación posibles candidatos para cubrir posiciones cuando sea necesario.

Por otro lado, el reclutamiento es uno de los componentes de la adquisición de talento. Se trata de dedicar esfuerzos en cubrir vacantes de manera inmediata.

Una estrategia de adquisición de talento es básica para asegurar los profesionales que necesitarás en el futuro y evitar contratar a toda prisa candidatos que no son exactamente lo que requieres. Si todavía no has pensado en ello… ¡nunca es tarde para empezar! Aquí te damos claves para crear tu estrategia de adquisición de talento.

 

Mejora tu reclutamiento

Tener buenas praxis en reclutamiento es uno de los pilares de las estrategias de adquisición de talento y esto solamente es posible a través de un plan sólido y coherente que te detallamos en esta guía donde encontrarás la explicación de los siguientes pasos a seguir.

1) Planifica.

2) Averigua cuál es el perfil de tu candidato ideal.

3) Redacta una buena descripción del puesto de trabajo.

4) Selecciona tu estrategia en base a datos.

5) Inicia el proceso de selección.

6) Realiza un primer screening e identifica tus mejores candidatos.

7) Segundo screening, si es necesario.

8) Realiza las entrevistas.

9) Incorpora al mejor candidato. 

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¿Qué profesionales necesitaré en el futuro?

Una buena estrategia de adquisición de talento empieza por planificar tus necesidades futuras de plantilla. Analiza tu equipo humano actual  y planifica lo que tu empresa demandará en los próximos meses/años para alcanzar sus objetivos de negocio.

Pasos básicos para planificar tu equipo humano

1) Análisis del equipo humano actual: se refiere a estudiar el número de empleados, sus habilidades y conocimientos. También es importante prestar atención a los trabajadores cercanos a la jubilación y pensar en planes de sucesión. Respecto a los más jóvenes hay que fijarse en si su tasa de rotación es mayor y cuál debería ser su desarrollo dentro de la empresa.

2) Análisis de la demanda futura de talento: ¿Qué habilidades y conocimientos necesitará el equipo humano de tu organización para alcanzar los objetivos de negocio? ¿Hacia dónde se dirige tu empresa y qué tipo de empleados necesitará para lograrlo?

3) Análisis de las brechas de talento: basándote en el presente de tu empresa y su proyección futura, determina las carencias de tu plantilla actual para alcanzar los objetivos futuros. ¿De qué habilidades y conocimientos ya dispone mi equipo humano y cuáles le faltan?

4) Análisis de las soluciones: consiste en encontrar maneras de solucionar las carencias de la plantilla actual y futura a través de estrategias de reclutamiento, formación y desarrollo.

 

Refuerza tu marca empleadora

En la actualidad existe una alta demanda de ciertos profesionales, especialmente directivos o puestos que requieren de una gran especialización. Una de las principales armas para vencer en la guerra por el talento es que tu marca empleadora tenga buena salud. Nunca antes había sido tan importante vender el atractivo de trabajar en tu empresa para atraer los candidatos activos y pasivos que necesitas.

Pasos básicos para mejorar tu marca empleadora

1) Determina tu atractivo: localiza los puntos fuertes de tu organización y lo que la diferencia,  y utilízalos para venderte a posibles candidatos.

2) Comunica dichos atractivos creando una estrategia de contenidos para el apartado de ofertas de empleo de tu sitio web y para las redes sociales. Puedes hablar de los siguientes aspectos:

  • Empleados y cultura de empresa: ¿cómo es trabajar en tu empresa?
  • Reputación de mis productos/servicios.
  • Remuneración, oportunidades de desarrollo profesional y formación dentro de tu empresa.
  • Características del día a día en tu empresa: ¿qué hacen tus empleados? ¿cómo son las oficinas/instalaciones?
  • Eventos y acciones especiales que la compañía organiza para los empleados.

3) Convierte a tus empleados en embajadores de tu marca: crea contenidos atractivos que tus empleados puedan compartir, comentar o “darles un Like” en las redes sociales.

4) Cultiva tu reserva de talento: prepárate para tu demanda futura de empleados y establece una relación con profesionales con talento a los que, llegado el momento, puedas acceder inmediatamente. Los siguientes métodos pueden ayudarte.

  • Identifica candidatos pasivos cualificados a través de las redes profesionales como LinkedIn. Si localizas a un profesional que muy posiblemente te interesará en el futuro, no dudes en concertar un encuentro con él.
  • Organizar eventos relacionados con tu sector también te servirá para localizar candidatos.
  • Por último no te olvides de tus empleados, seguramente ellos pueden ponerte en contacto con candidatos cualificados. Los programas de referidos con incentivos para quienes participen son muy efectivos para llenar vacantes altamente especializadas.

5) Cuida la experiencia de los candidatos en tus procesos de selección: que un postulante no sea apropiado para una de tus vacantes no significa que no pueda interesarte en el futuro. Además, con Internet están proliferando portales donde los profesionales valoran las empresas como lugares de trabajo. Tu reputación puede hacerte perder o ganar al candidato de tus sueños.

 

Utiliza Data Analytics para implementar una buena estrategia de adquisición de talento.

Un buen análisis de datos te ayudará a determinar las habilidades y conocimientos de cada puesto de trabajo dentro de tu empresa. De esta manera podrás detectar más fácilmente las posibles carencias, presentes y futuras.

Además, las técnicas de análisis de datos son especialmente útiles para analizar la eficacia de tu reclutamiento y mejorarla. Las principales métricas para medir tu estrategia de reclutamiento son:

  • Relación entre contratación de personal y resultados del negocio, como incremento en los beneficios.
  • Calidad de las contrataciones.
  • Tiempo dedicado a cubrir una vacante.
  • Coste por contratación.
  • Principales fuentes de talento.

De estas 5 métricas, las más importantes son el coste, la calidad y el tiempo de las contrataciones. Con estas tres obtendrás una visión global de tu reclutamiento. Descárgate nuestra guía donde te explicamos cómo obtener un análisis riguroso de estos parámetros.

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¿Tienes una estrategia de adquisición de talento? ¿Crees que nos hemos dejado algo en el tintero?

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Categorías: Atracción de talento

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