Efectos Halo y Horn: el Riesgo de Seleccionar al Candidato Erróneo

Por Anna Sagristà | 14/02/17

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8 PM, llego al portal de casa cansadísima y cargada con 20kg de bolsas del supermercado. A través de las puertas de cristal veo un hombre esperando el ascensor. Es rechoncho, de mejillas sonrosadas y aspecto bonachón. ¡Salvada! - pienso - seguro que me espera. El hombre gira su cabeza y me mira. Yo le saludo con la mano, pero él sin la más mínima empatía, abre la puerta del ascensor, entra y me deja con mi cara patidifusa, mis 5 bolsas y buscando la llave del portal que NUNCA encuentro dentro del caos que vive en mi bolso.

Esto me sucedió hace poco. Sí, lo confieso. Fui víctima del efecto halo, es decir cuando atribuimos cualidades positivas a una persona basándonos simplemente en una de sus características. Si lo hacemos al revés, otorgando cualidades negativas, el fenómeno se conoce como efecto Horn.

Frecuentemente estos dos efectos influyen en nuestra percepción de la realidad y en materia de selección de personal pueden nublar el juicio del reclutador, que guiado por una visión distorsionada puede seleccionar candidatos inadecuados y descartar otros que son óptimos.

 

¿Quién descubrió que no todas las rubias son tontas?

La rubias tienen que agradecer el hallazgo al psicólogo Edward L Thorndike, quien acuñó el término de efecto halo en 1920. Este psicólogo investigaba al ejército y se dio cuenta de que en cuanto los soldados descubrían algo bueno en sus superiores automáticamente empezaban a otorgarles rasgos positivos. Del mismo modo, si lo primero que observaban era algo malo, al superior de turno ya le había caído el San Benito y en pocos días se convertía en la encarnación del diablo.

Más tarde Nisbett y Wilson investigaron a 118 alumnos de la Universidad de Michigan divididos en dos grupos. A ambos se les hizo visionar un vídeo donde aparecía el mismo profesor. En una de las cintas el docente era amable mientras que en la otra era antipático y autoritario. Después de los visionados se pidió a los alumnos que describieran el aspecto físico del docente y ¿qué pasó? Pues que los alumnos que lo habían visto con actitud amable lo describieron como un hombre atractivo mientras que los otros le otorgaban un aspecto poco agraciado. Lo más sorprendente del experimento es que los alumnos pensaban que sus juicios eran absolutamente objetivos.

Otro dato interesante sobre los efectos halo y Horn es que una vez hemos sacado una impresión de alguien es muy difícil cambiarla. Si observamos algo que nos gusta de una persona seguiremos otorgándole características positivas y si por el contrario vemos algo que no nos cuadra continuaremos juzgándola con un prisma negativo.

 

El peligro de los efectos halo y Horn en los procesos de selección

Las personas tardamos unos pocos segundos en formar una primera impresión de alguien y además ese primer juicio lo hacemos de manera inconsciente. Según los expertos se trata de un mecanismo de supervivencia heredado de los tiempos en los que los seres humanos debíamos decidir y actuar con rapidez.

Si situamos los efectos halo y Horn en el terreno de la selección de personal el peligro es evidente. Los reclutadores corren el riesgo de perder objetividad a la hora de evaluar a los candidatos. El aspecto físico del aspirante, un gesto, un comentario agraciado o una idea mal expresada pueden afectar la opinión del técnico de selección sin que este ni siquiera se dé cuenta.

Del mismo modo que esto puede suceder en las evaluaciones cara a cara, el riesgo está igualmente presente en el medio digital. Un reclutador puede llevarse una impresión totalmente errónea sobre un candidato a través de una fotografía desafortunada colgada en Facebook. Por el contrario, quizás el técnico de selección puede otorgar una serie de cualidades al aspirante al descubrir a través de LinkedIn que han estudiado en la misma universidad.  

 

¿Cómo evitamos los efectos halo y Horn en la selección de personal?

1) Ojo avizor; mantente alerta

A la hora de evaluar candidatos es importante autoanalizarse. Hay que ser consciente de que todos podemos ser víctima de los efectos halo y Horn. Todos tenemos prejuicios; lo importante es tratar de identificarlos y no dejar que nos distorsionen la realidad. Para ello es recomendable estar alerta de las reacciones emocionales que tenemos a lo largo de todo el proceso de selección, cuestionar nuestro juicio y pasar nuestras impresiones por el colador de hechos y datos.

Para incorporar el análisis de datos dentro de tu estrategia de reclutamiento, te recomendamos echar un vistazo a nuestra guía en donde te presentamos un sistema de 3 métricas clave para contratar mejor.

 

2) Entrevistas estructuradas

La entrevista de trabajo es un momento crítico donde fácilmente nos podemos dejar llevar por falsas impresiones. Sobre todo en los primeros minutos hay que estar muy pendientes de cualquier reacción negativa ante cierto aspecto del candidato; debemos analizar de dónde nos viene y evitar que distorsione nuestra evaluación.

Preparar entrevistas bien estructuradas, incorporando preguntas cerradas nos ayuda a minimizar el riesgo. Las entrevistas por competencias también son útiles ya que nos centramos en analizar las habilidades requeridas para un puesto. Aun así muchas veces no podemos dejar de lado la personalidad y actitud de los candidatos. Aquí tienes algunos pasos que pueden ayudarte a realizar una entrevista más objetiva.

1) Tener muy claras las competencias que requiere el puesto de trabajo.

2) Idear una entrevista que analice la actuación pasada de los candidatos ante retos que volverán a encontrar en el nuevo puesto y si en la forma que tuvieron de afrontarlos utilizaron las habilidades que buscamos.

3) Clasificar las competencias por importancia y crear un sistema de puntuación para luego comparar a los candidatos de forma objetiva en función de su marca.

Al final del proceso y con los datos sobre la mesa, ya podemos dejar ir nuestra intuición para decidir entre candidatos que sabemos con seguridad que tienen las competencias necesarias.

 

3) Dos ojos siempre ven más que uno

A la hora de seleccionar un candidato siempre es mejor implicar a más de una persona. De este modo contaremos con más de un juicio a la hora de evaluar a los aspirantes y elegir candidato.

 

El juego del efecto halo

Por último te proponemos un pequeño experimento para que compruebes por ti mismo lo fácil que es caer bajo las garras de los efectos halo y Horn. Cuando conozcas a alguien muy atractivo o por el contrario, poco agraciado, observa el comportamiento de las personas que tienes a tu alrededor y presta atención a las impresiones que el recién llegado provoca.

 

El diseño de una buena estrategia de reclutamiento ayuda a minimizar los problemas de falta de objetividad. Por eso, a continuación te mostramos una guía completa para que tengas al alcance de la mano una estrategia de reclutamiento idónea para atraer a los mejores.

Paso_a_paso_para_una_estrategia_de_reclutamiento_5_estrellas ¿Conoces alguna anécdota relacionada con el efecto halo o Horn?  ¿Cómo buscas la objetividad en tus procesos de selección?

¡Comparte tu opinión! :)

 

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Categorías: Búsqueda de talento, Selección de talento

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