Cómo atraer perfiles top (cuando crees que ya los has entrevistado a todos)

Por Alex Huete | 30/05/18

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Antes de todo, ¡felicidades por estar en una compañía con employer branding estupendo! La sensación de haber entrevistado a todos los perfiles top de la región está al alcance de pocos.

Si aún no has llegado a este punto pero estás trabajando para lograrlo, no te preocupes. Seguro que pronto te llegará y este artículo te habrá ayudado a prepararte para ello.

Si los candidatos suelen estar familiarizados con tu empresa y además tienen buenas referencias sobre cómo se cuida al equipo humano, sin duda estás en una situación privilegiada para atraer el mejor talento.

Para poner la guinda en el pastel, seguro que en el equipo dedicáis tiempo a buscar los mejores candidatos pasivos de la zona. No obstante, tenéis la impresión de que vuestros esfuerzos cada vez dan menos frutos. Os empezáis a saber de memoria algunos perfiles de LinkedIn y a veces os entra una duda razonable: “¿habré visto ya a todos los candidatos de la zona?”

¿Qué hacer en esta situación? Antes de que intentes hablar con científicos sobre si ya existe la posibilidad de clonar a los integrantes más brillantes de tu equipo, te damos tres soluciones mucho más factibles.

 

1. Atraer perfiles clave de la competencia

No es ninguna novedad que hay escasez de ciertos perfiles especializados. Así lo confirma, por ejemplo, un reciente estudio de Randstad Research.

Para encontrar y atraer estos profesionales tan especiales muchas veces merece la pena plantearse un enfoque distinto. Nos referimos sobre todo a perfiles que en el mercado laboral son “la crème de la crème”, difíciles de encontrar y muy cotizados por su talento.

Uno de los mayores desafíos en la selección de estos perfiles escasos es poder localizarlos. Ten en cuenta que en el 99% de casos están trabajando y no buscan activamente otro empleo, así que no se exponen mucho.

Te recomendamos estar alerta del talento que se esconde en compañías similares a la tuya (ya sea porque sois del mismo sector, tenéis retos muy semejantes o usáis tecnologías parecidas). Allí seguramente encontrarás personas con un know-how valioso para tu empresa.

Si no conoces compañías que se ajustan a estos criterios, una buena solución es colaborar con recruiters externos muy especializados.

Una vez hayas localizado ese “duende verde” tan difícil de encontrar es importante que cuides la primera impresión. Por ejemplo, si alguno de tus colaboradores conoce al candidato, puede ser positivo establecer un primer contacto a través de esa persona ya que será una aproximación más cercana.

 

2. Ampliar horizontes geográficos

En búsquedas de perfiles muy especializados es posible acabar entrevistando a todos los candidatos de la región. Si este es tu caso, no queda otra que ampliar el área de búsqueda.

Ten presente que en un mundo globalizado como el actual las fronteras son cada vez más inexistentes y las distancias más cortas. A día de hoy muchas personas están dispuestas a relocalizarse si reciben propuestas profesionales atractivas.

Si no tienes posibilidad de ofrecer unas condiciones económicas que compensen el traslado, plantéate si es un trabajo que se puede hacer en remoto, ya sea parcialmente o de forma completa. Muchos candidatos aprecian esta opción porque les facilita la conciliación laboral.

Una vez hayas ampliado el área de búsqueda verás como vuelves a tener un mar lleno de candidatos. Aunque el hecho de no conocer la nueva región donde vas a pescar te dificultará bastante la búsqueda, por suerte tienes otras alternativas.

Por ejemplo, una propuesta como la de Talentier te puede ir como anillo al dedo. Y es que en Talentier más de 125 nethunters encuentran talento a diario en distintas zonas geográficas y áreas funcionales.

Gracias a esta capilaridad Talentier te permite llegar a candidatos que no conseguirías de otra forma, aunque estén en la otra punta del planeta.

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3. Redefinir criterios de búsqueda

Muchas veces en el intento de contratar a una persona brillante para el equipo tenemos tendencia a pedir la luna. Nos dejamos llevar por la corriente y pensamos que cuantos más requisitos cumpla el candidato, mejor.

Sin embargo, en cada requerimiento extra que agregamos restringimos un poco más la búsqueda. Esto puede ser un problema si ya de por sí estamos tratando de localizar perfiles escasos en el mercado.

Por eso, antes de incorporar requisitos de la persona buscada, es recomendable diferenciar cualidades obligatorias de las que son sólo deseables. El objetivo es evitar a toda costa descartar candidatos que puedan acabar encajando.

Por ejemplo, si la empresa se está planteando iniciar dentro de unos meses un proyecto que va a requerir el dominio de una tecnología concreta, quizás no es necesario exigir un conocimiento inmediato de esta. Puede ser mejor valorar positivamente esta característica pero dar la posibilidad a que la persona que se incorpore adquiera ese conocimiento antes de iniciar el proyecto.

 

Espero que estos consejos te ayuden a superar la dificultad de encontrar ciertos perfiles profesionales. Si se te sigue haciendo cuesta arriba o tienes que invertir demasiado tiempo, recuerda que en Talentier te conectamos a través de machine learning con los mejores recruiters para cada búsqueda. ¿A qué esperas para probarlo y recibir talento, esté donde esté?

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Categorías: Búsqueda de talento

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