"El éxito de una organización viene de la mano de las personas que la integran" | Hablamos con Eva Blanco

Por Inés Pich | 23/09/16

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Con una larga experiencia en el mundo de la selección de personal, Eva comparte sus reflexiones con nosotros.

 

¿Qué pueden hacer las empresas para mostrarse atractivas y así atraer talento?

El éxito de una organización viene de la mano de las personas que la integran. A partir de esa base, las empresas tienen la obligación de cuidar y conocer bien cuáles son las necesidades de las personas, y vincularlas por supuesto con la estrategia y crecimiento de la compañía. 

Debemos ser capaces de identificar muy bien los objetivos de nuestra empresa y ser capaces de atraer, desarrollar, retener y crear un compromiso con el personal que contratamos para nuestros proyectos.

El trabajo inicial se debe hacer internamente para posteriormente aplicar estrategias de Employer Branding y poder mostrar mejor quiénes somos, cuáles son nuestros valores y qué ofrecemos de una forma atractiva para atraer el mejor talento. Y una vez más de la mano de nuestros empleados, que son los mejores embajadores de marca que podemos tener.

Por otro lado, evidentemente hoy en día tenemos un abanico enorme de posibilidades para mostrarnos. Lo más importante es analizar qué canales son los más idóneos para cada sector y cada negocio, y empezar a funcionar en ellos.

 

Independientemente de los requisitos de cada vacante, ¿qué características buscas principalmente en tus candidatos?

Para mí, lo fundamental y lo más importante es la actitud; las ganas de aprender y de trabajar. Pienso que si las personas tienen pasión por lo que hacen, el resto viene solo.

Evidentemente a nivel de empresa existen unas competencias asociadas a los puestos de trabajo, pero, sobre todo, cuando realizo selección, trato de atraer a personas que sientan pasión por lo que hacen.

 

A la hora de hacer una criba de currículums, ¿qué detalles te hacen descartar rápidamente los que no están cualificados?

Depende del perfil que estemos buscando. Lo que sí que es verdad es que el mundo en el que nos movemos nosotros es muy técnico. En muchas ocasiones nos vemos obligados a descartar perfiles por la ausencia concreta de cierta capacitación técnica o curso de prevención de riesgos laborales necesario para visitar una obra de construcción.

Por otro lado, en mi caso, al trabajar en una empresa con presencia internacional, otro tema que para nosotros es muy importante es el nivel de inglés. Si una persona no tiene un nivel suficiente como para desenvolverse con el idioma, difícilmente podremos avanzar.

De todos modos, y desde hace ya un tiempo, he cambiado la forma de reclutar, y en la mayoría de las ocasiones, yo misma en este caso busco directamente en la red a los candidatos con los requisitos que pueden encajar con la posición que tenemos vacante.

 

¿Qué detalles del lenguaje no verbal te hacen intuir la personalidad de una persona en una entrevista de trabajo?

La actitud, la vitalidad, la energía de una persona se suelen ver. Sin embargo, hay personas que afrontan los procesos de selección con muchos nervios y no logran mostrarse como realmente son, ni dar lo mejor de ellos mismos.

En mi opinión, en esos casos es obligación de los reclutadores crear un entorno que favorezca la comunicación, dar tranquilidad para que la conversación fluya.

En ocasiones he tenido que hacer dos o incluso tres entrevistas a un mismo candidato porque le he visto excesivamente tensionado durante la entrevista. Son cosas que pasan, y los nervios pueden jugarnos malas pasadas. Por eso a mí me gusta dar siempre una segunda oportunidad, e incluso una tercera; nuestra labor es intentar sacar de las personas lo máximo posible.

 

¿Qué canales de reclutamiento suelen darte los mejores resultados?

Yo soy una fan número 1 de LinkedIn. Para mí es una herramienta de trabajo más, y estoy constantemente en contacto con muchos perfiles que pueden ser de interés para la organización o para mi profesión.

Desde hace ya unos años, cuando realizamos un proceso de selección lo publicamos internamente, en la web, y en nuestras cuentas de LinkedIn y Twitter. Pero como ya te he comentado anteriormente, no suelo esperar a recibir currículums, sino que yo misma busco en la red y en nuestra base de datos que he ido creando internamente.

También seguimos colaborando con escuelas de negocio y con colegios de ingenieros, en función de la especialidad, y en esto nos seguimos apoyando y estamos en continuo contacto.

 

¿Qué opinas sobre el "networking" o red de contactos en el momento de buscar candidatos?

Creo que asistir a foros y jornadas de empleo es algo muy positivo porque te permite tener una primera toma de contacto con el candidato o futuro colaborador de proyecto. Sin embargo, hoy en día vamos todos saturadísimos de tiempo, y por eso creo que hay que saber elegir a qué foro acudir y qué jornadas nos pueden interesar.

Por ejemplo, solemos colaborar con el Colegio de Ingenieros Industriales de Valencia, que desde el 2014 lleva a cabo una iniciativa muy interesante; un evento al que llaman SpeedNetworking. Consiste en poner en contacto a las empresas con los colegiados mediante entrevistas de 5 minutos con cada uno de los seleccionados por el colegio. Al acabar las entrevistas se organiza un networking. Tuve la oportunidad de participar en la primera edición y hoy en día sigo manteniendo el contacto con algunos colegiados que conocimos allí.

Este tipo de iniciativas me parecen muy positivas, pues los colegiados tuvieron la oportunidad de hablar con profesionales de su sector de una forma más directa y amena.

 

¿Cuántas entrevistas sueles hacer para un proceso de selección?

La verdad es que depende de las circunstancias; puedo hacer desde 2 entrevistas, hasta 10.

Como suelo ir directamente a buscar al candidato, y algunos de ellos, además de tener su perfil en LinkedIn detallado, tienen su propia web/blog dónde exponen sus proyectos, Twitter… Redes que en función de cómo estén trabajadas generan mucha información sobre el candidato previamente a que acuda a una entrevista. Son cosas que intento mirar para saber más sobre los candidatos que voy a entrevistar.

Las redes sociales permiten hacerte una idea de cómo son los candidatos y te ayudan a ver si pueden encajar o no con las personas que hay en tu organización. Es necesario que nos esforcemos en intentar conocer a nuestros candidatos, ya que al final, lo importante no es sólo seleccionar a la persona que encaja para el puesto; sino aquella que encaja en el equipo con el que va a trabajar, con el responsable, y con la organización. Y eso, a veces, no es tarea fácil. Tal y como me dijo una responsable que tuve hace tiempo: “hay que buscar el zapato correcto para cada pie”.

 

¿Utilizas métricas para analizar y mejorar tus procesos de selección? ¿Cuáles?

La verdad es que a mí me gustaría tener un proceso más estandarizado, pero el ritmo con el que trabajamos no suele permitirlo.

Sí que tenemos una política reclutamiento y selección que está en constante revisión y la cual adaptamos a cada situación. Esta política nos permite analizar el número de entrevistas en función del proceso, plazos, fuentes de reclutamiento, número de candidatos reclutados y entrevistados… que junto a nuestra política de evaluación de nuevas incorporaciones nos permite medir el tiempo invertido y, si ha habido o no, éxito en la contratación.

 

Muchas gracias Eva por compartir tus reflexiones con nosotros. Te deseamos mucho éxito y esperamos poder seguir ayudándote en tus retos.

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Categorías: Entrevistas

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