"No te sirve tener estabilidad económica si no tienes estabilidad emocional" | Hablamos sobre gamificación con Jaime Grau

Por Inés Pich | 18/10/16

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Hoy hablamos con Jaime Grau, cofundador y director de Marketing de Prisma, una startup que nace con el objetivo de ayudar a las empresas a aumentar la motivación de sus trabajadores y desatar su talento mediante sistemas de gamificación y modelos de gestión Lean.

 

¿En qué consiste Prisma? ¿Qué os empujó a crear esta herramienta?

Todo surge en el momento en el que nos dimos cuenta de que la relación que existe entre los empleados y la dirección de la mayoría de las empresas actuales es totalmente absurda, ya que estas dos partes se ven como enemigos y no como un equipo. Esto provoca que la dirección tenga que destinar el doble de recursos para alcanzar sus objetivos porque de alguna forma hay que compensar los problemas que conlleva una plantilla desmotivada, y que estos empleados no sean felices en un lugar en el que pasan más horas que en sus propias casas.

Y así es como nace Prisma y su producto Zeppelean. Zeppelean es una solución para mejorar el clima laboral y la motivación de los empleados, reinventando la evaluación de desempeño a través de la gamificación y el Lean Thinking. Un empleado motivado aporta el doble de valor, habla bien de tu organización e incluso te busca nuevos clientes.

 

¿De dónde viene el “boom” de la gamificación en Recursos Humanos? ¿Es cierto que España es pionera en la aplicación de esta práctica?

Aunque en RRHH a veces sí existía una “gamificación 0.5”, el boom de la gamificación en los RRHH se debe principalmente a tres factores:

  • La llegada de los millennials al trabajo: Los millennials tienen unas expectativas muy diferentes respecto al trabajo y además procesan y reciben información de forma muy distinta a las generaciones anteriores. La gamificación es una forma de dirigirse a ellos con un lenguaje que sí conocen y disfrutan: los videojuegos.
  • La evolución a los RRHH 2.0: Los departamentos quieren ser más digitales para automatizar procesos y obtener datos relevantes, y la gamificación es perfecta para esto. Además RRHH cada vez se preocupa más por tratar a los empleados como personas, no como un número, y dentro de las técnicas de motivación la gamificación funciona muy bien.
  • Las empresas quieren ser más competitivas: Una plantilla motivada va a rendir más que una desmotivada, y eso se va a notar en los márgenes de beneficios.

La pionera en estos aspectos siempre será EEUU, pero España tiene una posición muy, muy digna. Celebramos el Gamification World Congress y tanto las PYMEs como las empresas del IBEX (Mapfre, BBVA, Santander, Telefónica…) apuestan por la gamificación en sus procesos.

 

Más allá de la motivación de los trabajadores, ¿qué otros beneficios aporta la gamificación en entornos de trabajo?

La gamificación ayuda a que los objetivos estén más claros, mejorando la comunicación y evitando malentendidos, además los empleados saben qué es lo que la dirección espera de ellos. Permite que seamos más eficientes: si el objetivo está claro, todas tus decisiones las tomarás para alcanzar ese objetivo lo antes posible y alcanzar la victoria.

La gamificación también ayuda a que el tiempo que dedicamos a trabajar pase más deprisa, igual que cuando jugamos a fútbol o a la Playstation las horas parecen minutos, y los minutos segundos.

La gamificación ayuda a corregir errores a tiempo. Una de las claves que hacen que los juegos sean adictivos es el feedback; saber continuamente si lo estamos haciendo bien o si lo estamos haciendo mal. Esto en la empresa no ocurre.

Imagínate que te pasas los días haciendo exámenes y nunca te dicen tu nota. ¿Cómo sabes si tienes que mejorar en algo? ¿Cómo sabes si tu esfuerzo ha valido la pena? Ese es el día a día en muchas empresas. La gamificación sí te proporciona ese feedback para corregir lo que haya que corregir y para sentirte satisfecho con lo que has hecho bien.

 

¿Crees que aquellos que llevan mayor tiempo en el mundo profesional son más reacios a las nuevas prácticas de gamificación?

No, pero por desgracia los directivos sí lo creen. Muchas empresas ven la edad de sus empleados como un freno a la hora de implementar estos sistemas, cuando no es así. Nosotros hemos trabajado con empresas cuya edad media era de 50 años y “jugaban” hasta los empleados que estaban en sus casas de baja.

Es cierto que al principio una nueva tecnología puede generar escepticismo (tengas 20, 30 o 60 años), pero se les pasa después de probarlo. Esto es como cuando decíamos que tener Internet en el teléfono móvil era una tontería y después de probarlo ya nadie podría vivir sin un smartphone.

 

¿Qué ingredientes son necesarios para aplicar con éxito un sistema de gamificación?

Primero, un diseño de juego bien trabajado. Muchos creen que gamificar es aplicar puntos, medallas y rankings sin más, y no podrían estar más equivocados. Necesitas un sistema elaborado y consecuente con la realidad de tu empresa  y de tus trabajadores.

Si solo aplicas puntos, medallas y rankings tienes un sistema que aguanta un día o dos hasta que todos caigan en el aburrimiento. Además, esto presenta un problema mucho más grande: el desprestigio de la gamificación. Como muchos creen que la gamificación es simplemente eso, cuando son testigos de su ineficacia se dedican a predicar que la gamificación es una moda inútil, y están difamando una herramienta que podría hacer mucho bien a muchos niveles.

Segundo, implicación por parte de la dirección. La gamificación no es una “píldora mágica” que tras dársela a los empleados ya va a funcionar por sí sola.

 

¿Qué papel debería jugar Recursos Humanos en el impulso de la motivación de los empleados?

Como he dicho antes, su papel es vital. Nosotros hemos visto empresas que han elaborado sistemas gamificados muy elaborados pero que se han desentendido totalmente tras el lanzamiento pensando que ya la cosa iba sola, y no ha sido así. Por otra parte hemos trabajado con empresas cuyo departamento de RRHH se ha involucrado desde el primer hasta el último momento y el resultado superó totalmente las expectativas.

RRHH debe encender la chispa del juego: tienen que dar ejemplo siendo los primeros que juegan y tienen que estimular al resto de la plantilla para mostrarles todos los beneficios.

 

¿Cuáles son los mayores errores por parte de las empresas a la hora de gestionar la motivación?

El mayor error de una empresa es creer que la motivación de sus empleados no es su problema y que uno tiene que venir motivado de casa.

Otro error es creer que el dinero es lo único que motiva, o peor, que el sueldo mensual ya lo justifica todo. En realidad llega un momento en el que más dinero no te compensa. No te sirve tener estabilidad económica si no tienes estabilidad emocional. El reconocimiento, el crecimiento, las nuevas responsabilidades… son elementos que pueden motivar mucho más que el dinero.

 

¿Cada cuánto una empresa debería medir la motivación de los empleados? ¿Qué indicadores recomendarías para medirla?

No debería pasar de una frecuencia mensual. A día de hoy la empresa no se puede permitir hacer mediciones anuales: primero porque los datos que obtengas no van a ser realistas o representativos de todo un año, y segundo, porque en el caso de que apliques cambios no vas a poder medir si hay mejora o no hasta el año siguiente. Imaginemos que es la tercera iniciativa que implementamos la que obtiene buenos resultados. ¿Prefieres darte cuenta al tercer mes o al tercer año? Si la competencia está mejorando procesos mes a mes, tú no puedes permitirte hacerlo año a año. Y si la competencia lo está haciendo año a año, adelántate tú a ella y mejora procesos mes a mes para superarla.

 

Muchas gracias Jaime por compartir tus reflexiones con nosotros. ¡Os deseamos mucho éxito a todo el equipo de Prisma, y esperamos veros crecer cada día más!

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Categorías: Entrevistas

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