“La entrevista emocional ayuda a indagar sobre qué hace que un candidato encaje” | Entrevista a Jéssica Buelga

Por Anna Sagristà | 17/02/17

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Jéssica Buelga es consultora de RRHH y psicóloga especialista en coaching. Es experta en inteligencia emocional, comunicación, motivación, gestión de talento y capacitación personal. Con ella conversamos sobre la importancia de las competencias emocionales en el trabajo y la entrevista para evaluarlas.

 

¿Qué características tiene una persona emocionalmente inteligente?

Son personas que conocen tanto sus puntos fuertes como sus limitaciones. Saben manejar y gestionar la intensidad de sus emociones y las dirigen hacia la consecución de sus objetivos. Además aprenden de sus fracasos como una forma de motivación para alcanzar sus metas y tiene una alta tolerancia ante la frustración.

También son capaces de identificar, valorar y gestionar las emociones ajenas, y reconducir su conducta en función de estas, teniendo en cuenta los estados emocionales de los demás y manejando el impacto en las suyas.

Son personas con relaciones sociales exitosas, saben resolver conflictos y les sacan partido, tienen dotes de liderazgo y se adaptan a las situaciones y los contextos, son catalizadoras y gestoras del cambio.

 

¿Qué métodos existen para evaluar las competencias emocionales?

Hace tiempo que existen formas para evaluar las competencias emocionales. Por ejemplo, las entrevistas por competencias, que se basan en incidentes críticos del pasado del candidato a través de los que podemos predecir cómo se ajustará al puesto de trabajo ofertado.

Por otro lado, también existen pruebas psicométricas como el MSCEIT (Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso), diseñado para evaluar la inteligencia emocional entendida como una capacidad. O pruebas más específicas centradas en un área concreta de la inteligencia emocional como son el TECA (Test de Empatía Cognitiva y Afectiva) o Inventario  para medir la asertividad de  Gambrill y Richey.

En la entrevista emocional, lo que hago es combinar el análisis de los incidentes críticos de los que hablamos buscando las competencias emocionales más adecuadas para el puesto a ocupar.

 

Como experta en entrevistas emocionales dentro de los procesos de selección ¿qué áreas evalúas y cómo lo haces?

¡Lo de experta me queda algo grande! Simplemente me he dedicado a crear mi propia forma de realizar procesos de selección, basándome en aquellos factores determinantes del éxito en desempeño de los perfiles. Existe una máxima en RRHH que nos facilitó hace tiempo Daniel Goleman: “Se contrata por las aptitudes y se despide por las actitudes”. Viendo esto, considero más que interesante indagar sobre los factores que hacen que un candidato finalmente encaje en el puesto e intentar predecirlo antes de que entre a formar parte de la empresa. De ahí la evaluación de las competencias emocionales en el proceso de selección.

En cada proceso, será preciso analizar las DPT (Descripciones de los Puestos de Trabajo) con detalle, vinculando la estrategia y valores de la empresa a la búsqueda de actitudes y aptitudes deseadas en el candidato. De ahí, que no exista un modelo aplicable a todos los perfiles ni puestos, ni siquiera organizaciones y que deba personalizarse el diseño de preguntas a desarrollar en la entrevista para cada puesto a cubrir. De manera general las diferentes áreas a evaluar serían las siguientes:

  • Autoconocimiento: Para evaluarlo creamos contextos reales que pongan a prueba la capacidad del candidato para percibir los propios sentimientos, identificarlos y ponerles nombre. Según la pericia del entrevistado, podría hasta trabajar su comprensión emocional, indagando sobre su capacidad para identificar los motivos que subyace a dichas emociones.
  • Autocontrol: en este punto propondremos varios escenarios laborales y cotidianos, donde el candidato pueda explicar su capacidad para gestionar las emociones que le generan. Se trabajarían las emociones desde el punto de vista de su intensidad (alta o baja) y de su carga (positiva o negativa).
  • Motivación: se trata de indagar sobre la capacidad de enfocarse hacia el logro de objetivos y su forma de hacerlo, de superar fracasos y asimilar aprendizajes emocionalmente intensos. Es aconsejable trabajar también la competencia de motivar a otros.
  • Empatía: aquí debemos identificar la capacidad del candidato para reconocer, interpretar y hacer uso de emociones ajenas, y su interés por comprenderlas.
  • Habilidades sociales: por último, se trabajan varias competencias necesarias para el éxito social. Se aconseja solamente trabajar aquellas 2 o 3 más relacionadas con el puesto. Se investigan aspectos como la capacidad para resolver conflictos físicos y verbales, la habilidad para negociar, la tendencia a la cooperación.

 

¿Todas estas áreas son igual de importantes o dependerá del tipo de trabajo?

Considero que una persona emocionalmente competente lo es por el desarrollo gradual de los cuatro primeros pilares de la inteligencia emocional según Goleman (autoconocimiento, autocontrol, motivación y empatía) fruto de los cuales se consigue la tan deseada habilidad social. Por lo tanto, no los considero factores estanco, sino que el dominio de uno implica el del siguiente y así sucesivamente hasta llegar a un nivel determinado de inteligencia emocional que variará en función de las necesidades de cada uno.

 

¿Crees que una sola entrevista es suficiente para evaluar la inteligencia emocional de una persona?

Si el entrevistador está capacitado y la duración es de al menos 45-60 minutos, podría realizarse un diagnóstico ajustado de las competencias emocionales necesarias para desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo al que se opta. Además de la capacitación, que tendrá más que ver con el desarrollo de determinadas competencias, se requiere de un estudio previo exhaustivo del perfil del puesto a cubrir y de un diseño personalizado de las competencias deseadas y el grado óptimo de cumplimiento de las mismas.

No obstante, soy partidaria de una primera entrevista más general y una final más profunda y al detalle sobre los aspectos más destacados de la primera.

 

¿Crees que la mayoría de reclutadores están cualificados para evaluar la inteligencia emocional de una persona? ¿Consideras que los reclutadores dedican a este aspecto la atención que merece?

Sinceramente no, y quizás esto me cree un problema, pero la realidad que veo es esta. Los departamentos de RRHH siempre han tenido un carácter generalista, lo cual tiene una parte positiva, ya que múltiples perfiles profesionales pueden tener cabida en él. La parte negativa, está en creer que cualquier persona puede desempeñar el rol de entrevistador simplemente por ser abogado, psicólogo o ingeniero.

Los reclutadores deben poseer conocimientos relacionados con el comportamiento humano, la comunicación, los procesos cognitivos y la gestión emocional. Y además desarrollar competencias de escucha, observación, creación de hipótesis, reflexión, y por supuesto ética. Si por su itinerario formativo no ha sido posible, es aconsejable una capacitación adecuada al respecto para desempeñar adecuadamente el puesto, al igual que exigen a los candidatos a los que evalúan y juzgan cada día.

Quien dedica tiempo a la entrevista emocional es quien la conoce y valora, y quien tiene el permiso de su organización para hacerlo. Se tienen que dar varios factores para que un reclutador pueda realizar este tipo de evaluaciones en las empresas, pues es una decisión que no depende única y exclusivamente de él. Pero sí considero su responsabilidad, hacer ver a quien corresponda el valor de la misma, si cree que puede aportar valor a su trabajo y a la organización a la que pertenece.

 

¿Para qué empleos es más importante tener inteligencia emocional?

Realmente para todos. No se me ocurre ningún puesto de trabajo donde no haya que tratar con personas, y por lo tanto con malos entendidos, conflictos, tensiones, etc. No creo que exista empleo alguno en el cual no haya que gestionar la frustración que conlleva el no conseguir lo que te propones, o en el que no existan cambios y haya que adaptarse.

Obviamente, a aquellos que tienen un impacto más directo sobre otras personas como perfiles sanitarios o el sector servicios en general, tienen un mayor nivel de exigencia en las competencias emocionales, que por otro lado, se presuponen en la misma formación de base. Presunción errónea en la mayoría de los casos, pues el sistema educativo en general no contemplaba hasta hace bien poco el desarrollo de la inteligencia emocional dentro de sus competencias educativas. Afortunadamente, esto es algo que está cambiando poco a poco y cuyos frutos veremos en generaciones que occedan al mercado laboral dentro de 15 o 20 años.

 

¿La inteligencia emocional tiene que ver con la edad o con el género de las personas?

Supuestamente a más edad, mayor experiencia y más tiempo de aprendizaje, pero no necesariamente empleado en el entrenamiento de la inteligencia emocional. Por ello, la edad no es un factor relevante, aunque sí necesario, para el desarrollo de estas competencias.

Se puede favorecer el desarrollo de la inteligencia emocional desde el mismo momento del nacimiento, al igual que la de los idiomas o la creatividad, pero necesitaremos de un margen de tiempo, en el cual el sistema cognitivo se encuentre maduro para poder ver los resultados.

Por otro lado, la mujer siempre ha estado más en contacto con el mundo emocional. Evolutivamente, el rol de madre y cuidadora que ha ejercido en la sociedad, la ha dotado genéticamente para estar más predispuesta al desarrollo de la inteligencia emocional. Pero de nada sirve dicha predisposición, si el entorno familiar, social y educativo no lo favorecen.

 

¿Desde dentro de las organizaciones, puede realizarse formación para mejorar las competencias emocionales de los empleados?

¡Por supuesto! Y cada día tienen más peso. Son muchas las organizaciones que se ocupan de que sus colaboradores tengan las herramientas para desempeñar su trabajo de la mejor forma, y una de ellas, es la de desarrollar las competencias emocionales en general. Es muy frecuente encontrar formaciones sobre liderazgo, gestión del estrés, resolución de conflictos o negociación en las empresas, lo cual conlleva la práctica de la inteligencia emocional en las organizaciones.

Si he de poner una pega, es que la base de todo ello, es el autoconocimiento, y ahí sí que existe una carencia importante, pero no sólo a nivel de formación, sino a nivel humano en nuestra sociedad.

 

En la actualidad las empresas se fijan en el perfil técnico y emocional a la hora de contratar ¿cuál de los dos tiene mayor peso o debería tener más importancia?

Considero que el perfil técnico es un requisito imprescindible. Hablamos de formación, experiencia y conocimientos. El perfil emocional será el factor determinante a la hora de tomar la decisión por parte del empleador. Será lo que marque la diferencia respecto al resto de candidatos, que están en igualdad de condiciones a nivel técnico para poder optar al puesto por el que están siendo evaluados.

Por lo tanto, ambos son necesarios y complementarios, y cada día lucho porque las empresas tengan en cuenta ambos de manera sistemática a la hora de realizar sus procesos de selección.

8_Consejos_para_reclutar_talento_extraordinario.jpg ¿Te ha resultado interesante la entrevista? ¿Compartes las opiniones de Jéssica Buelga?

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Categorías: Entrevistas

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