“La guerra por el talento pasa por formatos totalmente diferentes a lo tradicional” | Mireia Ranera

Por Anna Sagristà | 05/05/17

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Mireia Ranera es vicepresidenta de Íncipy, consultora especializada en transformación digital. Ranera dirige la división "Employee Digitalization" acompañando a las organizaciones en su adaptación a los retos desde el ámbito de las personas. Esta profesional lleva 20 años trabajando en el ámbito de los RRHH y su especialidad es el Employer Branding.

Se dice que la tecnificación y digitalización de los RRHH ha sido más tardía que la de otros departamentos ¿por qué?

Lo primero es definir qué es la digitalización de los Recursos Humanos. Para nosotros, es utilizar las nuevas tecnologías para abordar los retos del futuro de una forma diferente y ser una empresa más ágil, conectada, transparente e innovadora. En definitiva, una empresa mucho más competitiva.

Es verdad que en el ámbito de los RRHH la digitalización ha sido más tardía, porque en un principio se dio más énfasis a la aplicación de lo digital a la relación con clientes y consumidores, sin identificar que para transformarnos como empresa y cambiar la manera de relacionarnos con nuestros clientes, paralelamente debíamos cambiar el modo de relacionarnos con las personas de nuestra organización.

Ahora hay más sensibilización y se está abordando el tema de la digitalización de los RRHH, porque si no lo haces, si no cambias internamente, no puedes hacerlo a nivel externo.

 

EN POCAS PALABRAS Mireia bn.pngLa digitalización e introducción de nuevas tecnologías se está dando en todo tipo de empresas y en todos los departamentos. En reclutamiento ¿qué avances tecnológicos consideras más útiles e importantes, y por qué?

Para mí lo que ha marcado un antes y un después ha sido que Internet y las redes sociales son un nuevo canal masivo que nos pone a pequeños, medianos y grandes al mismo nivel. Ahora ya no somos lo que dicen nuestras campañas publicitarias. Ahora somos lo que el talento pasivo y los candidatos en búsqueda activa perciben de nosotros en los entornos digitales y en las redes sociales. Además, la tecnología ha permitido digitalizar procesos y facilitar nuestra relación con los candidatos. Antes, cuando un profesional postulaba a un puesto, le respondíamos un simple "ya te contactaremos" o "ya te llamaremos". Ahora esto ha cambiado radicalmente porque la relación con ese candidato es mucho más ágil y rápida. Las comunicaciones tienen lugar tanto en entornos digitales como reales y no podemos hacer esperar porque eso causa muy mala imagen. Por último, destaco el gran impacto de algunas redes sociales, sobretodo LinkedIn, la red profesional por excelencia.

 

¿Qué cambios tecnológicos se están adaptando de forma más generalizada?

Las empresas se están dando cuenta de que tienen que tener su presencia digital mucho más trabajada. Es decir, la web no puede ser solamente una web corporativa de producto y servicio, sino que tenemos que hablar de las personas de nuestra organización. Las organizaciones también están cayendo en la cuenta de que Recursos Humanos debe definir una estrategia para captar y gestionar el talento. Esto incluye diseñar una plan de contenidos para las redes sociales ya que no son solamente un ámbito de negocio. También hay que tener muy claro qué hacemos dentro de nuestras organizaciones para que lo que contemos fuera sea real, y llevar a cabo programas entre nuestros empleados para convertirlos en nuestros mejores embajadores

 

¿Cómo está el uso de las nuevas tecnologías en reclutamiento en España? ¿Nos das el aprobado?

En España estamos todavía en la fase de identificar que nuestra puerta de entrada al talento es; nuestro sitio web de trabajo y ofertas, y las redes sociales gestionadas desde Recursos Humanos. Mientras que en otros países están mucho más avanzados, tienen una estrategia más definida, un plan de acción funcionando y presencia en multitud de canales, en España, por lo general, la estrategia digital de reclutamiento no está muy definida y todavía se utilizan cosas muy tradicionales. Por ejemplo, las empresas sí tienen conciencia de la importancia de tener una página corporativa en LinkedIn, pero muchas no disponen aun de una web de empleo mínimamente bien hecha. La verdad, es que creo que la mayoría de organizaciones en España están poco avanzadas respecto a las tendencias que marcarán el futuro.

 

¿Qué país va por delante? Estados Unidos, sin duda.

 

En digitalización del reclutamiento, ¿qué herramienta consideras imprescindible?

Yo suelo hablar del talent relationship management (gestión de la relación con el talento). Es lo mismo que el tradicional CRM (gestión de la relación con el cliente), pero con objetivos de talento. Hay muchas herramientas en el mercado que te pueden ayudar a gestionar la relación con nuestros “clientes-candidatos”. Me parece que la parte más delicada es que exista realmente una buena definición de la marca empleo; qué atributos ofrezco, cómo soy como compañía, cuál es mi atractivo, etc. Y todo esto hay que transmitirlo bien, tanto en la web corporativa como en nuestra web de empleo. Además, como ya he dicho, hay que definir nuestra estrategia de contenidos en las redes sociales y elegir las herramientas que nos ayudarán a gestionar esto tecnológicamente.

 

¿Qué características debe tener una empresa para implantar nuevas tecnologías del reclutamiento con éxito?

Lo más importante es que la alta dirección este concienciada de que el modo en el que se han hecho las cosas hasta el momento ha caducado y que desde ahora hay que evolucionar, cambiar y adaptarse a la realidad y a las nuevas nuevas necesidades del talento. El talento ya no nos encuentra en los formatos tradicionales, sino que identifica cómo somos y nos busca de otra manera. Por otro lado, Recursos Humanos debe impulsar estos cambios. Se trata de realizar un análisis introspectivo, ver dónde estamos, qué necesitamos, cuáles son las tendencias, y establecer nuestra estrategia y hoja de ruta porque a partir de ahora la guerra por el talento pasa por otros formatos totalmente diferentes a los que estábamos acostumbrados.

 

Cómo ves el futuro del reclutamiento?

A nivel de herramientas es muy difícil hablar porque la evolución tecnológica es muy grande, pero posiblemente estaremos hablando de avances que nos permitan agilizar los procesos, aplicar inteligencia de datos, recoger información, analizarla y utilizarla mucho mas estratégicamente en la toma de decisiones. A nivel conceptual, está claro que la atracción del talento pasará por generar una cultura  de orgullo, compromiso y pertenencia a las compañías. Las personas que trabajan en las organizaciones tendrán que convertirse en nuestros  mejores embajadores y esto se consigue a través de programas de employee brand ambassadors y otras iniciativas. Al final todas estas acciones, que se realizan a nivel interno, hay que darlas a conocer fuera a través de lo digital y las redes sociales. De este modo potenciaremos nuestra marca empleadora. Por otro lado, la estrategia de reclutamiento pasará de ser algo puntual en función de las necesidades a ser algo mucho más estratégico. Las empresas deberán intentar establecer una relación permanente con candidatos pasivos y activos, y de este modo mantenerlos cercanos, de modo que cuando necesite un perfil relacionado con ellos ya las conozcan.

 

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Categorías: Entrevistas

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