“Haz que el candidato te cuente cómo sería feliz trabajando contigo” | Hablamos con Ximo Salas

Por Anna Sagristà | 17/01/17

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Con más de 25 años de experiencia en el campo de los Recursos Humanos y tres libros a la espalda, Ximo Salas es un referente en gestión de personal. Tras 8 años trabajando como Director de RRHH y Organización en la empresa química Fritta sufrió la crisis en sus propias carnes y perdió su empleo. Esto lo llevó a reinventarse profesionalmente; se subió al carro del 2.0 y en 2009 creó su propia empresa dedicada a la asesoría se sistemas de personas y RRHH 2.0.

¿Qué competencia o actitud consideras imprescindible en un candidato? 

En estos momentos creo que la mejor competencia o actitud que puede tener un candidato es la flexibilidad. Pero no hablo de personas que sepan hacer muchas cosas o trabajar en diferentes puestos y condiciones. Hablo de personas flexibles para aprender cada día, para escuchar y proponer, para cambiar de forma continua pensando que si lo hacen mejorarán.

 

En tu blog escribes “Somos conversaciones, en ellas está la esencia y la diferencia”. En las entrevistas de trabajo además de fijarnos en el mensaje es importante atender al modo de comunicar. ¿A qué debemos prestar atención?

Cierto, somos conversaciones y las empresas deberían aprovechar la energía que contienen las mismas, las ideas, las pasiones, las lecciones. En una entrevista debes hacer que el candidato se sienta cómodo y comunique con todas sus fuerzas. Lo siento pero no detectarás el talento de nadie aunque prolongues la entrevista 2 horas y hagas preguntas sesudas que ni el candidato entiende. Limítate a hacer que el candidato te cuente como sería capaz de ser feliz si trabajara contigo.

 

¿Qué pasos sí o sí debe incluir una buena estrategia de búsqueda de candidatos?

Creo que solo uno. Cuando inicies el proceso no pongas un anuncio con “condiciones” que deben cumplir el resto de la humanidad. Cuéntales qué necesitas de ellos y qué sería lo mejor para que ambos, empresa y candidato, puedan hacer cosas juntos.

Bueno, te diré otro. Comunica con todos y cada uno de tus candidatos de forma personal e inmediata; en todo momento y siendo sincero.

 

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¿Podrías darnos algún consejo o truco que utilices para detectar el talento en un candidato?

No hay consejos, ni trucos. Bueno yo no los tengo, no soy tan bueno. Yo no puedo detectar talento en un candidato, yo puedo detectar ganas de trabajar con ella o él y de hacer cosas en mi equipo, o de entregarle parte de mi sueño para que lo haga realidad.

Lo cierto es que solo detectarás lo negativo de forma rápida. ¿Eso es no-talento?

 

Para encontrar el talento que necesitamos es importante definir muy bien el perfil y los criterios de selección. Comparando España con otros países ¿Crees que las empresas aquí cumplen con esta medida?

No. Las empresas cuando buscan candidatos lo hacen repasando las cualidades de los que ya trabajan con ellos o intentando encontrar un hermano gemelo del que los dejó. Para crear un perfil bueno debes hacer una lista de que cosas no se hacen en tu empresa en ese puesto y buscar eso. Lo demás ya lo sabe hacer alguien.

 

¿Qué retos tienen por delante las empresas en materia de captación de talento?

Un único y muy complicado. Empezar a pensar que no es la empresa el centro; el poder único en un proceso de selección. Que es el candidato el que toma la decisión. Cuídalo como si fuese tu pareja.

 

¿Recomendarías a una empresa mediana invertir en la externalización de procesos de selección para localizar talento y por qué?

Sí, sin duda. Creo que se debe externalizar porque en ese tipo de empresa no hay personas que lo sepan hacer –pido disculpas -, pero es así. Con una condición, se debe externalizar pero no ocultar el nombre de la empresa.

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Categorías: Entrevistas

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