Los errores más comunes al reclutar perfiles tecnológicos

Por Anna Sagristà | 19/05/17

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La escasez de talento tecnológico es uno de los problemas que sufren las empresas en la actualidad. Inmersos en una carrera contrarreloj para digitalizarse, los negocios necesitan encontrar –y rápido- al perfecto diseñador web o al mejor desarrollador back-end.

Las organizaciones deberían tratar a estos candidatos tan bien como tratan a sus cliente; los necesitan y tienen que atraerlos, captarlos y reclutarlos. Pero esto no es fácil, de echo es una de las situaciones en las que se recomienda externalizar los procesos de selección. Para aprender más sobre cuándo y cómo subcontratar estos servicios, consulta nuestra guía ¿Qué necesitas saber antes de externalizar un proceso de selección?.

Pero, externalices o no, es recomendable aprender de los errores y corregir ciertos hábitos que podrían impedir que encuentres el talento tecnológico que necesitas.

 

¿De qué se quejan los profesionales de las nuevas tecnologías?

 1. La temida entrevista de trabajo

En este punto, seguramente los perfiles tecnológicos no son una excepción. En general se quejan de…

  • Lentitud en los procesos.
  • Falta de empatía con los candidatos.
  • Falta de comunicación y feedback.
  • Uso de las entrevistas como medio para visualizar las necesidades reales de la empresa.
  • Inconsistencias, por ejemplo que la posición publicitada no tenga nada que ver con las funciones reales que la persona deberá desarrollar dentro de la empresa.
  • Falta de conocimiento de los entrevistadores sobre la vacante que intentan cubrir.

 

2. Desconocimiento de las empresas

Una de las dificultades de contratar perfiles técnicos es que hay que contar con reclutadores que dominen el sector y que conozcan las especificaciones del puesto a cubrir, porque ¿cómo vamos a seleccionar un “back-end web developer” si no sabemos qué es lo que hace?

Los profesionales de las nuevas tecnologías se quejan con frecuencia del desconocimiento de las empresas que se lanzan a la búsqueda de perfiles técnicos, sin saber o entender lo que necesitan. De esto se deriva que en muchas ocasiones se establezcan requisitos de experiencia excesivamente restrictivos. Por ejemplo, los casos en los que se pone como requisito indispensable el tener X tiempo de experiencia trabajando con cierta tecnología. Los profesionales del sector aseguran que no se tiene en cuenta que en estas profesiones la experiencia previa en ciertas cosas no es relevante, porque la tecnología es algo que se aprende rápido y que queda obsoleta en poco tiempo. Por ello es más eficaz  valorar la capacidad de aprendizaje del candidato, basándonos en la experiencia.

Otro punto al que los reclutadores deberían dar más importancia es el encaje del candidato dentro de empresa y dentro del que será su equipo de trabajo.

 

3. Pruebas poco atractivas

Si buscas a un profesional de las nuevas tecnologías ten en cuenta que los candidatos pueden juzgar a tu empresa por el tipo de pruebas de evaluación que utilices. En general, no les gustan las pruebas estándar utilizadas de forma generalizada. Las consideran poco motivadoras y suelen proyectar una imagen de compañía poco innovadora. Hay que tener en cuenta que a estos profesionales les atraen los retos y siempre elegirán a una empresa donde crean que podrán desplegar todas sus habilidades.

 

4. Pruebas interminables

Esta queja se sitúa en el otro extremo. Muchas empresas diseñan pruebas interminables para evaluar el talento tecnológico. Por ejemplo, en la selección de desarrolladores son comunes las pruebas muy abiertas en las que los candidatos pueden llegar a invertir hasta 8 o 10 horas.

Un ejemplo sería pedir a los postulantes que diseñen una aplicación capaz de obtener códigos de páginas web y organizarlos en una base de datos. Sin más indicaciones, se les pide a los candidatos que diseñen lo que quieran. Esto les deja con un abanico infinito de posibilidades, desde crear algo sumamente sencillo, hasta idear un software de gran complejidad.

 Imagínate que eres un desarrollador en busca de empleo y estás inmerso en 3 procesos de selección con pruebas abiertas ¿te gustaría destinar 30 horas de tu fin de semana a realizarlas?

Los profesionales del sector viven esto como una pesadilla y terminan invirtiendo esfuerzos en un único proceso de selección, descartando el resto.

 

5. Falta de feedback

Los perfiles técnicos suelen quejarse de falta de feedback en los procesos de selección. En ocasiones ya se les advierte al inicio que no se les explicará en qué han fallado una prueba o porqué han sido descartados.

 

¿Cómo podemos competir en la guerra por el talento tecnológico? 

Basándonos en el ránking  salarial Paysa de profesiones tecnológicas, se hace evidente la guerra por el talento que existe en el sector. Por ejemplo, Netflix es la empresa que más invierte en cazar talento tecnológico; puede llegar a ofrecer hasta un incremento salarial del 166,6% a un profesional de la competencia para reclutarlo. 

Lógicamente no todo el mundo está al nivel de Microsoft, Netflix o Google, pero la batalla por el talento tecnológico se da tanto entre grandes corporaciones como entre las Pymes.

La única forma de garantizar que tenemos alguna posibilidad de ganar el ansiado talento es diseñar un buen proceso de reclutamiento pensado exclusivamente para atraer a los perfiles tecnológicos que necesitamos. Pero cuando hablamos de este sector, esto no es nada fácil y no todas las empresas tienen los recursos para hacerlo. Una buena opción es externalizar el reclutamiento de estos profesionales. Nuestra guía ¿Qué necesitas saber antes de externalizar un proceso de selección? te ayudará a valorara la posibilidad de subcontratar estos servicios.

 

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¿Cuál es tu experiencia reclutando talento tecnológico? ¿Te ha resultado difícil? ¿Qué estrategias sigues para captar a estos profesionales?

¡Comparte tu conocimiento! :)

 

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Categorías: Búsqueda de talento, Actualidad

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