¿Cómo Facilitar y Evaluar la Adaptación de un Nuevo Empleado en la empresa?

Por Noelia Díaz | 22/11/16

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Crédito imagen: flickr.com

En RRHH surgen multitud de retos con los que tenemos que lidiar en nuestro día a día. De éstos, uno de los mayores desafíos es la contratación de talento.

Estarás de acuerdo conmigo en que contratar a una persona que agregue gran valor y encaje a la perfección con la empresa, no es nada fácil. Un proceso de selección suele requerir mucho tiempo y esfuerzo: definición de la job description, criba de curriculums, pruebas técnicas, entrevistas...

Por eso, una vez encontramos a la persona adecuada, es fundamental asegurarnos de que se integra bien y se siente cómoda en la empresa. Lo último que deseamos es que el nuevo empleado que tanto esfuerzo nos ha costado reclutar, decida renunciar a su puesto de trabajo en poco tiempo.

Para evitar que te encuentres en esta situación, a continuación te mostramos cómo gestionar mejor las distintas fases de adaptación de un empleado:

 

1) Bienvenida al candidato

Para que el nuevo empleado se sienta como en casa desde el primer día, necesitamos un buen método de introducción en el equipo. Esto es esencial, ya que las primeras impresiones del empleado suelen determinar su grado de implicación y rendimiento con la empresa en un futuro.

Antes de todo, debemos avisar a todos los compañeros del equipo sobre la llegada del nuevo candidato contratado, especialmente con los que trabajará mano a mano.

Los compañeros han de estar informados sobre el nombre, rol y funciones de la persona que se incorpora. Asimismo, puede ser una buena idea mencionar algunas aficiones de la persona para así facilitar que se rompa el hielo en las primeras conversaciones.

En definitiva, se trata de movilizar al equipo para que desde un inicio le acojan en el grupo y le transmitan la cultura de la empresa. Y es que para superar los primeros días de nerviosismo y desarrollar todo su talento, el nuevo empleado necesita sentirse valorado. Para ello, en nuestro recibimiento deberíamos:

  • Entregarle el material y documentación necesaria para desempeñar sus funciones.
  • Enseñarle las instalaciones de la empresa para que se ubique mejor.
  • Presentarle a todos los compañeros con los que colaborará.
  • Realizar una formación con compañeros y/o dirigentes de la empresa para transmitirle aspectos importantes tales como la cultura, normas, valores de la empresa, organigrama, principales objetivos a conseguir...
  • Familiarizarle con los canales de comunicación que se utilizan en la empresa.
  • Llevar a cabo una pequeña acción especial en motivo de su llegada: comida en equipo, fiesta de bienvenida...

 

2) Periodo de prueba (varía de 1 mes a 6 meses dependiendo de la empresa)

Tras los primeros días de emociones y novedades para nuestro nuevo empleado, ya deberíamos empezar a tenerle ubicado e integrado en la plantilla.

Para asegurarnos de que es así, es una buena idea realizar reuniones semanales para resolver dudas o adecuar los objetivos con las personas de referencia para el nuevo empleado.

Por otro lado, es muy importante preguntarle sobre sus primeras impresiones respecto a su rol en la empresa y su integración con los compañeros. De este modo, la persona se sentirá valorada y verá que su opinión tiene repercusión directa en la empresa. Asimismo, si surge cualquier inconveniente, seremos capaces de actuar antes de que los problemas pasen a mayores.

Durante el tiempo que la persona esté de prueba, podemos seguir su adaptación al puesto basándonos en parámetros como:

  • Puntualidad en las tareas realizadas.
  • Adaptación a la cultura, normas y valores de la empresa.
  • Relación con los compañeros y superiores.
  • Conocimiento necesario para desempeñar el cargo.
  • Grado de responsabilidad en lo que hace.
  • Iniciativa, innovación y motivación demostrada.
  • Eficiencia en su trabajo.

Cabe recordar que las métricas son extremadamente importantes porque nos dan una visión más objetiva de la realidad, y nos permiten mejorar en muchos aspectos. Por ejemplo, para mejorar en reclutamiento, hemos creado una guía con 3 métricas clave que deberías controlar sí o sí.

 

3) Después del periodo de prueba

En base al encaje, rendimiento y proyección de futuro que ha dejado entrever el nuevo empleado, tomaremos una decisión en consecuencia sobre su continuidad.

En caso de que nos haya convencido, ¡genial! Estaríamos en el mejor de los casos, y eso hay que celebrarlo, ¿no?

Sin embargo, no hay que relajarse demasiado ya que nuestro deber de hacerle sentir cómodo en la compañía no acaba aquí. Cuando la persona está completamente integrada en el equipo, debemos seguir reconociendo su esfuerzo, reforzar la comunicación con el equipo, resolver todas las dudas que presente, etc.

Es esencial no abandonar nunca el cuidado de estos aspectos y asegurarnos del cumplimiento de sus expectativas laborales, y su correcta adaptación al puesto y al equipo de trabajo.

 

4) ¿Qué pasa si nos damos cuenta de que el candidato no supera el período de prueba?

A veces una persona no se adapta al puesto, y no hay forma de encontrarle encaje en la organización.

A pesar de que una marcha precoz por parte del empleado no es una situación ideal, ésta sigue siendo preferible a tener una persona en el equipo que resta más que suma.

Si vemos que el encaje no es posible, lo más conveniente sería realizar una entrevista de salida o despedida, en la que extraer información sobre las razones que han dificultado su integración y conocer mejor su grado de satisfacción.

Una vez nos demos cuenta de que la persona no tiene posibilidades de seguir, deberíamos iniciar el nuevo proceso de selección cuanto antes para así no tener una vacante por mucho tiempo. Para ello, puedes consultar nuestra guía completa con consejos para realizar con éxito un proceso de selección.

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¿Y tú? ¿Qué iniciativas llevas a cabo para hacer sentir cómoda a una nueva incorporación en la empresa?

¡Comparte tu experiencia! :)

 

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Categorías: Gestión de personas, Consejos, Compromiso / Motivación

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