La Importancia del Feedback en los Procesos de Selección

Por Inés Pich | 09/09/16

feedback-534914-edited.jpgCrédito imagen: pexels.com

¿Alguna vez te has presentado a un proceso de selección del que nunca obtuviste respuesta? ¿Qué sentiste?

Todos hemos sido candidatos en un proceso de selección, y es probable que aún nos acordemos de cómo nos hicieron sentir en él — sobre todo si la experiencia fue mala. Si has estado en un proceso de selección en el que nunca obtuviste respuesta por parte de la empresa, sabrás a qué me refiero.

Y es que es muy frustrante dedicar mucho tiempo, interés e ilusión; y a cambio no recibir ni un simple correo de respuesta, aunque sea para informarnos simplemente de que no hemos sido seleccionados.

Como reclutadores, es importante que no cometamos el mismo error que nos ofendió en un pasado. Contactar con nuestros candidatos descartados es positivo por muchas razones. Te las explicamos a continuación, y vamos a mostrarte técnicas para dar un buen feedback.

 

¿Cuesta trabajo dar una respuesta a cada candidato?

Probablemente no cuesta tanto trabajo como crees. Me explico. Si bien es verdad que contactar personalmente con cada candidato requiere mucho tiempo, lo cierto es que no es necesario hacerlo para todos ellos.

Para las primeras fases de un proceso de selección (antes de las entrevistas personales) suelen presentarse muchísimos candidatos. Por tanto, ofrecer una respuesta personalizada a todos, en la mayoría de casos, es una opción inviable.

Sin embargo, hoy en día existen herramientas de automatización de mensajes, como los ATS (applicant tracking systems), que nos facilitan mucho las cosas. Si disponemos de uno de ellos, la falta de tiempo deja de ser una excusa válida.

Si no haces uso de un applicant tracking system, y te es imposible contactar con los candidatos de manera automática; trata de avisarles que sólo contactarás con los aspirantes seleccionados. Indícales también el plazo de tiempo máximo dentro del cual contactarías con ellos.

Es un mal menor en comparación con no decir absolutamente nada a los candidatos.

 

Ventajas de dar feedback en los procesos de selección

Como empresas, debemos ser conscientes del impacto que tenemos en nuestros candidatos. Ellos merecen un feedback positivo con el que, en caso de descarte, sepan por qué hemos decidido no contemplar su candidatura para esa posición. Esto les motivará, les ayudará a fijar objetivos en los que trabajar, y a reflexionar sobre la orientación de su carrera profesional.

Por otro lado, un buen feedback no es sólo favorable para el aspirante. La experiencia de los candidatos en los procesos de selección afecta directamente a la percepción que tienen sobre nuestra empresa y, por tanto, a la reputación de nuestra marca empleadora (employer branding).

Si somos considerados con su esfuerzo e interés, hablarán bien de nosotros. En ese caso, ganaremos un nuevo embajador de nuestra marca. Nuestra reputación se verá favorecida, y probablemente nos recomendarán a sus seres cercanos que estén buscando empleo.

Además, es posible que estemos fidelizando a un cliente potencial. Un proceso de selección bien llevado genera en el candidato una reacción positiva hacia la marca, por lo que es más probable que consuma nuestros productos o contrate nuestros servicios en un futuro.

Es más, quién sabe si más adelante ese mismo candidato puede ser idóneo para una de nuestras vacantes futuras.  Piensa que, si hemos llevado a cabo un feedback positivo, el candidato descartado habrá mejorado según tus indicaciones. Si sigue deseando trabajar en la empresa, en la próxima ocasión estará mucho mejor preparado. Por tanto, un buen feedback nos ayuda, también, a disponer de una buena cantera de empleados.

CTA_Demo.jpg

Consejos para dar un buen feedback

A continuación, te facilitamos tres consejos sobre cómo llevar a cabo un buen feedback:

  1. Una vez recibas una candidatura, informa al aspirante sobre cómo continuará el proceso. Esto puedes hacerlo con una herramienta de automatización de mensajes. En caso de que no tengas intención de ponerte en contacto con los candidatos descartados, comunícales a todos con antelación que tan solo serán informadas las personas seleccionadas. Facilita también una fecha aproximada en la que pueden recibir una respuesta por tu parte.

  2. Tras las primeras fases del proceso de selección, llega la entrevista personal. Al finalizarla, agradece la presencia del candidato en la entrevista, y dale opción a preguntar sobre cualquier duda que tenga. Vuelve a facilitarle una fecha aproximada en la que tendrá una respuesta definitiva.

  3. En caso de descartar el candidato después de la entrevista personal, es importante ir más de allá de un simple correo automatizado. Explica al candidato — con una llamada telefónica o con un email personalizado — las razones por las cuáles ha sido descartado, así como sus puntos fuertes. De esta forma, le ayudarás a progresar para los próximos procesos de selección, y tu empresa ganará un admirador más.

Se calcula que en el Reino Unido, un 30% de las empresas no contactan con los candidatos descartados tras la entrevista personal. ¡Trata de no ser una de ellas!

Si tienes intención de crear mejores procesos de selección, te animo a descubrir nuestra guía: “Paso a paso para una estrategia de reclutamiento 5 estrellas”. En ella, te damos consejos para dominar todas y cada una de las fases de un proceso de contratación de personal.

CTA_Demo.jpg¿Empleas tiempo en comunicarte con tus candidatos? ¿Qué prácticas utilizas para establecer un feedback positivo con tus candidatos?

¡Cuéntanos tu experiencia!

 

También te puede interesar...



Categorías: Consejos, Atracción de talento

Suscríbete para recibir nuestros artículos vía Email

descargar-guias-reclutamiento-rrhh
CTA Encuesta definitiva sobre reclutamiento