Mandos intermedios; la importancia de nadar entre dos aguas

Por Anna Sagristà | 24/01/17

mando-intermedio.jpg

Los mandos intermedios son los superhéroes secretos de las empresas. Personas que desde el backstage tienen la responsabilidad de poner en práctica las estrategias de negocio diseñadas desde la glamurosa cúpula directiva.

Se mueven a caballo entre el cielo y la tierra, funcionando como intermediarios entre los altos ejecutivos de una organización y los empleados. Se encargan de transmitir las directrices y ejecutar los cambios. Son responsables de que se cumplan los objetivos en los plazos estipulados, rindiendo cuentas a las altas esferas. Y por último han de garantizar la motivación de sus subordinados y ayudarles a mantenerse enfocados en sus tareas.

Puestas una tras otra las responsabilidades de los mandos intermedios ¿quién duda de su importancia? De hecho las consecuencias para una empresa de no tener buenos mandos intermedios pueden ser nefastas.

Un buen mando intermedio debe tener dotes de liderazgo y empatía para poder gestionar a su equipo y lograr que crezca su productividad. Estas habilidades son difíciles de encontrar, por lo que las empresas tienen problemas para reclutar este tipo de perfil.

Si te encuentras ante esta situación, te recomendamos descargarte nuestra guía “8 consejos para reclutar talento extraordinario” donde te contamos cómo conseguir talento para posiciones críticas como las de los mandos intermedios.

 

Entre pequeños dictadores y víctimas de bullying

Es básico que los mandos intermedios conozcan muy bien la cultura de la empresa, ya que son los encargados de transmitirla y asegurar que se trabaja de acuerdo con ella. Además deben conocer muy bien el negocio. Por estas razones parece que lo más natural es seleccionar los mandos intermedios de manera interna. Sin embargo, esto a veces puede acarrear problemas.

Imaginemos a nuestra empleada del mes, María, una dependienta en una cadena de ropa con excelentes dotes para la venta. Un día es promocionada a encargada de tienda. En su nueva posición debe atender ocasionalmente a los clientes, pero su principal función ya no es esta; ahora debe organizar turnos, gestionar el stock, asegurarse de que se cumplen los objetivos de ventas, etc.

María empieza en su nuevo puesto muy ilusionada, pero con el tiempo se da cuenta de que algunos de sus compañeros no respetan su autoridad, ya que la siguen viendo como a una colega. Otros, en cambio, le tienen desconfianza e incluso un poco de celos por su nuevo cargo.

Además María empieza a ver que como dependienta estaba como pez en el agua, era muy buena y se sentía motivada. En cambio ahora tiene inseguridades, duda de su capacidad como encargada y las situaciones la superan muy a menudo. Está estresada, desmotivada y no sabe cómo gestionar a sus empleados.

¿Qué le puede pasar a María como resultado de la frustración y la inseguridad? Pues nuestra dulce empleada del mes puede convertirse en un pequeño dictador o en una persona sobrecargada de trabajo desarrollando tareas propias de sus subordinados, para así evitar conflictos con ellos.

Esto que acabamos de describir ocurre con bastante frecuencia en las promociones internas. De hecho Laurence J. Peter y Raymond Hull acuñaron un término para estas situaciones en el libro “The Peter Principle”.

Esto es algo que las organizaciones deben evitar a toda costa, porque imaginemos que la cadena de ropa en cuestión no tiene una María sino varias, y colocadas en diferentes niveles de mandos intermedios. ¿Cuántas decisiones erróneas tomarán? ¿Qué ambiente laboral se generará entorno a ellas?

 

¿Cómo garantizar la efectividad de los mandos intermedios?

1) Formación

Cuando proponemos a un empleado una promoción de mando intermedio es importante explicarle en qué va a consistir su nuevo puesto. Hay que asegurarse de que entiende su nuevo papel. Además es más que recomendable formar a nuestros mandos intermedios en liderazgo, trabajo en equipo, comunicación y gestión de conflictos.

 

2) Elige bien

Un mando intermedio debe saber gestionar personas, conocer el negocio y estar alineado con la cultura de la empresa. Si tienes a alguien con estas cualidades dentro de tu empresa no dudes en promocionarlo, pero si no es el caso, es una buena opción acudir a proveedores de talento externo, como son las agencias de selección o los headhunters freelance. Estos están especializados en localizar candidatos para posiciones difíciles de cubrir.

 

Si buscas más recomendaciones para encontrar al candidato perfecto para puestos críticos no te pierdas nuestro ebook “8 consejos para reclutar talento extraordinario” ¡Esperamos que te ayude en la selección de tus mandos intermedios!

CTA_Demo.jpg¿Has tenido éxito en la selección de mandos intermedios? ¿Has externalizado procesos de selección de este perfil?

¡Comparte tu conocimiento! :)

 

También te puede interesar...



Categorías: Desarrollo de talento, Liderazgo

Suscríbete para recibir nuestros artículos vía Email

CTA_Demo.jpg
descargar-guias-reclutamiento-rrhh