11 Indicadores para tener una visión completa de la gestión de RRHH

Por Alex Huete | 27/05/16
metricas-departamento-RRHH.jpg

Crédito imagen: FreeDigitalPhotos.net

Ya lo decía hace siglos Galileo Galilei, una de las eminencias más influyentes de todos los tiempos: "Mide lo que se pueda medir; y lo que no, hazlo medible". Esta frase incluso puede parecer una premonición de la importancia de la analítica de datos en nuestros días.

Y es que en la actualidad, medir es esencial para todas las empresas y sus departamentos. Sin excepciones. La medición de nuestras acciones de trabajo nos permite extraer conclusiones, aprender, y tomar decisiones orientadas a mejorarlas.

En cada departamento de recursos humanos se debe reflexionar sobre cuáles son los indicadores que más conviene analizar. Nuestra recomendación es minimizar el número de métricas: lo mejor es escoger unas pocas, pero que éstas nos ofrezcan información verdaderamente relevante para actuar.

A continuación, te proponemos métricas para valorar las funciones clave de Recursos Humanos:

 

Remuneración

Un error habitual en la evaluación de la remuneración de la plantilla es centrar la atención en métricas que vinculan los incentivos económicos con el rendimiento de cada individuo. Es una equivocación debido a que este tipo de indicadores nos dan una visión demasiado reduccionista de la realidad.

Las personas se implican emocionalmente con la empresa y rinden mejor cuando se cumplen una serie de condiciones que las hacen estar comprometidas con la compañía. El salario es sólo un factor motivacional más pero, en contra de lo que muchos creen, no es tan siquiera el factor principal.

Te sugerimos dos métricas para sacar conclusiones sobre tu sistema retributivo:

1) Porcentaje de salarios fuera de mercado

El nivel de los salarios que ofrecemos en comparación con los del mercado nos informa acerca de nuestra capacidad para atraer y retener talento.

Ten en cuenta que las personas con un rendimiento superior son más selectivas a la hora de escoger empleo. Así que si nuestros salarios son notablemente inferiores a los de mercado, tendremos grandes dificultades para reclutar a los mejores candidatos.

Una empresa con ambición de ser líder en captación de talento, debe definir sus salarios al menos en el percentil P75 del mercado. Es decir, el salario ofrecido para una posición está por encima del 75% de las empresas del sector.

Para hacer una comparación salarial, te proponemos que eches un vistazo al siguiente enlace: podrás encontrar datos muy útiles sobre los salarios del mercado.

 

2) Porcentaje de salarios que no cumplen criterios de equidad interna

La percepción de amplia desigualdad salarial suele afectar negativamente el clima laboral y desencadenar conflictividad. Por eso, es conveniente que las empresas establezcan criterios de diferencia salarial máxima entre trabajadores de un mismo rango.

Es recomendable evaluar el cumplimiento de estos criterios con métricas, así como también es conveniente asegurarnos de que no se produce una brecha salarial entre géneros. Desgraciadamente, en la actualidad todavía muchas mujeres perciben un salario menor que los hombres por un mismo trabajo. Es una situación injusta que, además, perjudica la imagen de la compañía.

 

Compromiso, motivación y clima laboral

Tanto “compromiso”, “motivación” como “clima laboral” son conceptos difíciles de precisar. Sin embargo, son elementos muy trascendentales en la marcha de cualquier negocio. Por eso, debemos tratar de encontrar buenos KPIs para evaluar la gestión de estos aspectos. Te proponemos los siguientes indicadores:

1) Resultados de encuestas de salida

Recoger opiniones de los empleados que abandonan la organización nos posibilita detectar medidas para mejorar nuestra retención de talento.

 

2) Sugerencias realizadas por los empleados

La transmisión de ideas por parte de los empleados es un síntoma de implicación. No sólo es interesante conocer el número de propuestas hechas sino también cuántas de ellas son aceptadas y puestas en práctica.

Los resultados de este indicador reflejan la cultura de la empresa y su estado de salud en referencia a la innovación.

 

3) Índice de compromiso del empleado a partir de encuestas

Este índice nos sirve para reconocer el grado de identificación de los empleados con la visión o misión de la organización. Además, nos posibilita hallar las causas que determinan la situación actual e intentar encontrar soluciones para mejorarla.

 

Capacitación y desarrollo de talento

La empresa debería contribuir a que los trabajadores desarrollen su actividad de manera más efectiva. Para ello, suelen ser adecuados programas de formación.

Además de capacitar a los empleados, la empresa puede desarrollar el talento interno mediante ascensos profesionales. De esta forma, sacamos provecho del potencial de las personas más talentosas y evitamos que decidan marcharse por falta de oportunidades.

Te sugerimos medir tus esfuerzos en desarrollo de talento con los siguientes indicadores:

1) Porcentaje de trabajadores que creen que los ascensos se basan en el mérito

Es clave que la plantilla tenga la percepción de que las promociones internas están basadas únicamente en los méritos propios. Suponen un incentivo que contribuye a la retención de talento.

 

2) Tasa de empleados que creen tener apoyo adecuado para lograr los objetivos

Con este tipo de información podemos detectar problemas estructurales y evaluar la necesidad de invertir en formación. Los empleados deberían tener opción a expresar las causas que motivan su creencia. Así, seremos capaces de saber qué acciones nos ayudarán a mejorar la situación.

 

3) Porcentaje de mejora de los programas de formación en los resultados

Todas las acciones formativas que se realizan tienen algún objetivo concreto. Por ejemplo, reducir el tiempo de dedicación en una tarea, disminuir costes, reducir el número de accidentes laborales, etc.

Es una buena iniciativa medir la efectividad de los programas de capacitación según su nivel de impacto en los objetivos. De esta manera, podemos determinar su utilidad y decidir cuándo es necesario aplicar modificaciones.

 

Reclutamiento y selección

Muchas métricas pueden aportar luz sobre el funcionamiento de nuestros procesos de selección. Sin embargo, en nuestra guía: “Las 3 métricas clave para contratar mejor” te explicamos cómo con solamente tres indicadores ya logramos toda la información que necesitamos para reclutar de manera más eficiente.

Las tres métricas a las que nos referimos son:

1) Coste por contratación

Una de las aplicaciones de este indicador es que nos permite evaluar la conveniencia de externalizar nuestros procesos de selección. Para ello, debemos hacer una medición completa de todos los costes internos en reclutamiento.

No es recomendable evaluar de forma aislada esta métrica. Si lo hacemos, corremos el riesgo de considerar la selección de personal como un gasto; cuando en realidad se trata de una inversión. Por eso, la mejor opción es prestar atención en cómo la evolución del coste por contratación afecta el siguiente KPI: la calidad de las nuevas contrataciones.

 

2) Calidad de las nuevas contrataciones

Es una métrica que representa el valor que un nuevo empleado añade a los objetivos y rendimiento de la compañía. Es un concepto subjetivo; por lo que es la empresa la que tiene que definir qué características representan la calidad y qué indicadores mejor la reflejan.

 

3) Tiempo por contratación

Es el período que transcurre desde que se detecta una plaza vacante hasta que el candidato seleccionado empieza a trabajar en la empresa. Su análisis nos permite identificar cuellos de botella en los procesos de selección.

Es importante no extraer conclusiones precipitadas en los resultados de esta métrica. Ésta influye en el coste y la calidad de las contrataciones, así que debe analizarse su evolución junto con las dos anteriores.

 

En la guía que he mencionado antes, te ofrecemos consejos para calcular e interpretar correctamente estas tres métricas de reclutamiento y selección de personal.

Recuerda, por último, que un buen sistema de métricas es tu mejor aliado para conseguir mejorar en todas las funciones relacionadas con la gestión de talento.

metricas_reclutamiento

¿Qué métricas utilizas para evaluar el funcionamiento de RRHH?

Comparte tu conocimiento :)

 

También te puede interesar...



Categorías: Gestión de personas, Búsqueda de talento, Consejos, Selección de talento, Compromiso / Motivación, Atracción de talento, Remuneración, Analítica de datos, Desarrollo de talento, Formación

Suscríbete para recibir nuestros artículos vía Email

CTA_Demo.jpg
CTA Encuesta definitiva sobre reclutamiento