¿Deberíamos revisar el Facebook de nuestros candidatos?

Por Anna Sagristà | 22/12/16

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Siéntense que el debate está servido. Seguramente si perteneces al campo de los RRHH ya te habrás planteado la conveniencia de poner el nombre de un candidato en el buscador y ¡BUUUM! Por arte de magia tener acceso gratuito a unos cuantos megas de información sobre la vida de un candidato.

A través de su cuenta en Facebook o LinkedIn podríamos contrastar su CV, descubrir sus aficiones, detectar comentarios racistas, etc. Para algunos reclutadores, las redes sociales son el cielo… una forma rápida de conocer más sobre la personalidad de los candidatos. Pero ¡CUIDADO! Porque no es oro todo lo que reluce.

¿Es ético o viola el derecho a la privacidad? ¿Qué pasa si me dejo llevar por prejuicios y tomo decisiones injustas? ¿Es realmente eficaz o resulta una pérdida de tiempo?

Por si estás dudando entre investigar o no los perfiles digitales de tus candidatos, en este artículo te damos algunos datos que esperamos te ayuden a tomar una decisión. Si lo que estás buscando es una receta para mejorar tu reclutamiento, aquí te ofrecemos una completa guía para conseguir procesos de selección excelentes.

 

Los números del Social Media Screening

Elegir a un candidato inapropiado cuesta un ojo de la cara. En nuestra infografía sobre los costes de una mala contratación ya analizamos lo caro que sale seleccionar a un empleado que no se ajuste a nuestras necesidades. Por eso los reclutadores buscan estrategias para minimizar los riesgos de que esto suceda. Con todo, no es de extrañar que en los procesos de selección sea cada vez más común la investigación del perfil digital de los candidatos. Es una tendencia mundial y en España, en concreto, los números hablan por sí mismos. Aquí tienes algunos datos del IV Informe Infoempleo-Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo 2015.

  1. Una de cada tres empresas comprueba siempre la identidad digital del candidato.
  2. El 28% de los profesionales de RRHH ha rechazado a un candidato por su actividad en redes sociales.
  3. El 23% de los reclutadores ha contratado a un candidato por su actividad en redes sociales.
  4. El 92% de las empresas descartaría un candidato por hacer apología de la violencia o discriminación en las redes sociales.

 

Empresas vs candidatos, una historia de espías

No sabemos a quién le toca el papel de la URSS y a quién el de Estados Unidos, pero una cosa sí es segura: Como en la Guerra Fría, los unos saben que son espiados, los otros saben que los otros lo saben y todos toman precauciones. ¡Qué! ¿Un lío? ¿Verdad? Ahora te lo explico mejor.

Por supuesto los ciudadanos de a pie ya hemos perdido la virginidad digital y muchos conocemos la importancia de mantener una buena reputación digital. En España, “el 66% de los usuarios de redes sociales publican y comparten contenidos siendo conscientes de que pueden ser evaluados por ello” (datos del IV Informe Infoempleo-Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo).

Es por eso que no debe extrañarnos la existencia de empresas dedicadas a borrar el contenido perjudicial o dudoso de los perfiles de redes sociales sociales. Por otro lado las compañías pueden contratar la externalización de la investigación de las identidades digitales y asegurarse de que no se incurren en ilegalidades.

 

Pros y contras de analizar la identidad digital de los candidatos

Algunos dicen que se trata de una práctica antiética, que viola el derecho a la privacidad. Además argumentan que las opiniones expresadas en las redes sociales no hablan sobre las habilidades de alguien para realizar un trabajo. Otros aseguran que la información de las redes sociales es de dominio público y puede aportar información muy valiosa. En todo caso, no está mal conocer ventajas y desventajas de investigar los perfiles 2.0.

 

Aspectos positivos

1) Información valiosa

El perfil en redes sociales puede proporcionar datos que en una entrevista pueden pasar desapercibidos. Por ejemplo, podemos descubrir las afinidades de un candidato con nuestra empresa y el porqué quiere trabajar con nosotros. También puede aportar una visión más profunda sobre las habilidades de un candidato, ya que muchos profesionales cuelgan su trabajo en las redes sociales.

 

2) Descubrir conductas ofensivas o inapropiadas

Si detectamos algo de este tipo podemos valorar la conveniencia de dar el beneficio de la duda y dejar que el candidato se explique. A veces, la verdad no es lo que parece.

 

3) Verificar el CV y las afirmaciones de un candidato

Para ahorrarnos sorpresas podemos buscar en los perfiles digitales elementos para contrastar la información que nos dan los candidatos.

 

4) Contactos comunes

Si tenemos algún contacto en común con el candidato podemos pedirle referencias. Es recomendable pedir permiso previo, ya que podría ser que la persona a la que consultemos no conozca muy bien a nuestro candidato o incluso pueda tener una mala relación con él, lo que afectaría a su imparcialidad.

 

Aspectos negativos

1) Riesgo de conductas antiéticas o ilegales

Las redes sociales nos dan información que no aparece en un CV y que no puede ser empleada para decidir en procesos de selección. Por ejemplo, el grupo étnico o la religión del candidato. Descartar a una persona por razones de este tipo va en contra de la ley y si una persona sospecha que este ha sido su caso puede denunciar un caso de discriminación.

 

2) Juicios precipitados

Un simple comentario en Twitter o una fotografía inadecuada en Facebook puede darnos una impresión totalmente equivocada de un candidato.

 

3) Pérdida de tiempo

Podemos pasar horas revisando los perfiles en redes sociales de una persona y no encontrar nada que nos ayude a tomar una decisión.

 

4) Discriminación por no tener presencia en redes sociales

¿Qué sucede si un candidato no está tiene cuenta de Facebook, Twitter o LinkedIn? ¿Lo descartamos?

 

¿Cómo puedo evitar caer en el lado oscuro?

Si quieres utilizar la investigación de los perfiles en redes sociales de tus candidatos de manera justa y eficaz, lo mejor es redactar un reglamento que detalle las normas y pasos a seguir.

De este modo te asegurarás de que todos los candidatos son  investigados de la misma manera y en el mismo momento del proceso de selección, evitando así injusticias.

Investigar las cuentas de redes sociales de candidatos es una herramienta más que podemos utilizar en nuestro reclutamiento. Pero si de verdad queremos tener éxito en nuestros procesos de selección lo más importante es planificar y elaborar un plan sólido y coherente. Aquí abajo te ofrecemos una guía donde te contamos cómo hacerlo.

Paso_a_paso_para_una_estrategia_de_reclutamiento_5_estrellas¿Crees que puede ser útil investigar los perfiles de las redes sociales de tus candidatos? o ¿Piensas que viola el derecho a la privacidad? 

¡Comparte tu opinión! :)

 

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Categorías: Selección de talento, Redes sociales

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