<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=392697&amp;fmt=gif">

¿Cómo medir y mejorar la experiencia de tus candidatos?

Por Anna Sagristà | 12/07/17

encaje-mano-experiencia-candidato.jpg

Según un estudio de CareerArc, casi un 60% de los candidatos de un proceso de selección reportan haber tenido una mala experiencia, y de estos el 72% lo ha compartido en Internet o directamente con alguien.

En la actualidad el mercado laboral se caracteriza por una alta competencia por el talento y una carencia de ciertas habilidades. En este contexto, la experiencia de los candidatos tiene un gran impacto en nuestra capacidad para encontrar los profesionales que necesitamos. Por eso en este post te contamos cómo medir las vivencias de los aspirantes a un empleo, para mejorar nuestros procesos de reclutamiento y nuestra marca empleadora. De hecho, las empresas deberían tratar a  sus candidatos como si fuesen sus clientes, y si esta afirmación te parece exagerada, echa un vistazo a lo que te contamos a continuación.

¿Por qué debemos mimar a nuestros candidatos?

7.500 candidatos de Virgin Media dejaron de ser clientes por su descontento con el proceso de selección

Virgin Media recibe cada año una media de 150.000 solicitudes de empleo y contrata a unos 3.500 empleados. Con estos volúmenes, es normal que muchos postulantes sean también clientes, pero ¿qué sucede cuando estas personas no tienen una buena experiencia como candidatos?

En 2015 Virgin lo vio claro: 7.500 candidatos cancelaron sus contratos como clientes por estar descontentos con el proceso de selección, lo que suponía una pérdida anual de 6 millones de dólares en beneficios.

La empresa reaccionó rápido y trabajó para mejorar la experiencia de sus candidatos, no solamente para evitar que dejaran de ser clientes sino también para ganar la confianza de quienes todavía no lo eran.

Esto supuso una mejora en su estrategia de reclutamiento, como también lograrás con esta guía: Paso a paso para una estrategia de reclutamiento 5 estrellas.

Los candidatos critican o recomiendan las empresas a otros profesionales

Casi el 60% de los empleadores que participaron en el estudio de CareerArc, han leído una opinión negativa en Internet sobre sus procesos de selección. Lo cierto es que cada vez más, los candidatos comparten sus experiencias con otras personas. Por ejemplo, el sitio web Glassdoor ofrece la posibilidad de valorar a las compañías y sus procesos de selección. Por eso es muy importante cuidar nuestra imagen de cara a los candidatos, porque las críticas negativas pueden afectar gravemente nuestra capacidad para atraer el talento que necesitamos.

CTA_Demo.jpg

 

Medir para mejorar: ¿qué opinan los candidatos tus procesos de selección?

Encuesta a tus candidatos sobre su experiencia

Una de las formas más fáciles de conocer la opinión de los candidatos es utilizar el Net Promotor Score (NPS), un sistema aplicado tradicionalmente a la evaluación de la lealtad de los clientes que en este caso nos servirá para analizar la experiencia de nuestros postulantes. Con este procedimiento obtendrás una valoración básica que te servirá para implementar cambios y mejorar tu reclutamiento pensando en las expectativas de los candidatos.

Pasos a seguir:

1) Pregunta a los aspirantes cómo de dispuestos estarían de recomendar a otros candidatos que postularan para un empleo en la empresa: Crea una escala del 0 al 10 para valorar las respuestas, siendo 0 “altamente NO recomendable” y 10 “altamente recomendable”.

2) Clasifica a cada candidato por su puntación y en función de esto realízale la pregunta que le corresponda:

  • Candidatos promotores - Puntuación 9 o 10: ¿Qué es lo que más le ha gustado de postular para la empresa?
  • Candidatos pasivos – Puntuación 7 o 8: Según tu opinión ¿qué es lo primero que cambiarías de nuestro proceso de selección?
  • Candidatos detractores – Puntuación de 0 a 6: ¿Qué áreas de nuestro proceso de reclutamiento cambiarías?

3) Calcula el NPS substrayendo el porcentaje de detractores del de promotores.

 

Qué otros factores podemos tener en cuenta para medir la experiencia de los candidatos

 1) ¿Los candidatos están satisfechos con nuestro feedback?

Más o menos definidos, todas las compañías suelen tener unos protocolos de trato con los postulantes a un empleo, siendo el análisis de su experiencia un dato muy útil para ver la efectividad con la que se aplican dichos protocolos.

Pregunta a tus candidatos si han recibido feedback a lo largo del proceso de reclutamiento y cómo lo valoran. Si tu empresa utiliza fórmulas generales como “Gracias por participar en el proceso, pero hemos seleccionado un candidato que se ajusta mejor al perfil”, es importante ver cómo han recibido esta respuesta los postulantes; ¿Es suficiente o les ha sabido a poco? ¿Se han sentido cuidados o tratados como la oveja de un rebaño?

 

2) Compara las valoraciones de las candidaturas internas con las externas

En procesos de reclutamiento donde participan postulantes externos y trabajadores de la empresa es recomendable analizar ambos grupos, valorándolos por separado y comparando sus resultados.

Generalmente, los resultados del NPS son mejores entre los trabajadores de la empresa. Con ellos debemos esmerarnos al máximo, ya que nuestro objetivo es que se sientan especialmente bien durante todo el proceso de selección.

 

3) Fíjate en el porcentaje de trabajadores que superan el periodo de prueba

Un valor superior al 80% es un resultado fantástico y prueba que los candidatos reclutados encajan en el perfil buscado. Significa que cumplen las expectativas de la empresa y que su trabajo se corresponde con lo que esperaban.

Por otro lado, si el porcentaje de trabajadores que siguen tras el periodo de prueba es menor del 50% (aproximadamente) es recomendable analizar qué es lo que sucede, especialmente si los candidatos deciden abandonar por su propia voluntad. Esto podría indicarnos que estas personas tenían diferentes expectativas y que quizás no se informó adecuadamente sobre las condiciones laborales durante el proceso de reclutamiento.

 

4) No tropieces siempre con la misma piedra

Dirige la lupa hacia los empleados que permanecen en la empresa pasado el periodo de prueba. Las personas que llevan con nosotros entre 3 y 6 meses pueden aportar un feedback muy valioso sobre la experiencia del candidato ya que todavía recuerdan el proceso y pueden compararlo con otras selecciones.

También pueden comparar la realidad de su día a día en la empresa con las expectativas laborales con las que empezaron. Cambia y mejora los puntos negativos, y aprovecha cualquier cosa que les sorprendiera positivamente para aplicarla a futuros reclutamientos.

 

 5Número de auto-candidaturas recibidas

Fíjate si va en aumento, esto significaría que tu marca empleadora mejora.

 

Ahora ya sabes cómo medir la experiencia de tus candidatos, la cuestión es ¿cómo la mejoramos?. Te lo contamos en nuestra guía 10 Hábitos indispensables para triunfar en tu reclutamiento

CTA_Demo.jpg

 

¿Cómo cuidas la experiencia de tus candidatos? ¿Qué aspectos crees que es importantebtener en cuenta?

¡Comparte tu conocimiento! :)

 

También te puede interesar...



Categorías: Atracción de talento

Suscríbete para recibir nuestros artículos vía Email

CTA_Demo.jpg
CTA_LinkedIn_Talentier