6 Buenas Métricas para evaluar tu estrategia de Reclutamiento y Selección de Personal

Por Inés Pich | 31/05/16

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Crédito imagen: freedigitalphotos.com

Sin resultados medibles sobre nuestra selección de personal, no podemos plantear una estrategia de reclutamiento apropiada para la organización. En tal caso, la compañía se destina a tomar decisiones a ciegas e ir sin rumbo en un aspecto decisivo para su futuro: la captación y selección de talento.

Por eso, actualmente las grandes empresas miden y analizan sus procesos de selección. Saben que en su objetivo de obtener el mejor retorno sobre la inversión (ROI) posible, la analítica de talento es clave.

 

¿Cómo puedo analizar mis procesos de selección?

La respuesta está en las métricas de reclutamiento, que son estándares de medición que nos permiten identificar qué estrategias están dando mejores resultados, y en consecuencia tomar decisiones más acertadas.

Si tu objetivo es profundizar e implementar un sistema de métricas de reclutamiento práctico y coherente, puedes descargar nuestra guía gratuita sobre métricas de reclutamiento. En ella te presentamos un sistema con el que podrás interpretar mejor tus esfuerzos en contratación de talento.

Si aún no estás en esa fase, no te preocupes. A continuación te mostramos 6 métricas que te ayudarán a optimizar tus procesos de selección de personal:

 

1) Coste por contratación

Es importante medir correctamente los costes relacionados con una nueva contratación ya que, si no lo hacemos, podemos obtener conclusiones erróneas. Para calcular bien esta métrica debemos tratar de incluir todos los costes involucrados en reclutamiento: anuncios de empleo, tiempo invertido, honorarios del reclutador, formación y aprendizaje de las nuevas contrataciones, etc.

De esta forma, tendremos datos objetivos sobre una variable que afecta las finanzas de la empresa. Aunque no es la única, ya que la contratación de personal no debe ser considerada únicamente como un gasto; también es una inversión.

 

2) Calidad por contratación

Este indicador trata de medir el valor que un nuevo candidato contratado aporta a los objetivos y rendimiento de la compañía. Nos sirve para tener una visión sobre el otro lado de la balanza, el de los ingresos. El objetivo final es evaluar el valor añadido que la función de reclutamiento suma a la empresa.

Para obtener esta métrica, podemos crear indicadores a partir de resultados de una evaluación 360º del rendimiento, ofertas de empleo con objetivos de desempeño, encuestas al director de RR.HH sobre el rendimiento de los nuevos empleados, etc.

En este caso, cada empresa tiene libertad para escoger los métodos más apropiados para extraer esta información.

 

3) Tiempo por contratación

El tiempo de contratación es el período que trascurre desde que se detecta una plaza vacante hasta que el candidato elegido empieza a trabajar en la empresa.

Una posición vacante conlleva una pérdida de ingresos potenciales y productividad. Por eso, es necesario analizar nuestro proceso de selección y tratar de acortarlo sin sacrificar la calidad de nuestras contrataciones.

 

4) Tasa de retención de talento

El coste de la pérdida de un empleado puede ser muy alto, no sólo debido a una menor productividad total, sino que también porque implica que la empresa debe volver a invertir recursos en buscar un reemplazo. Por eso es importante que analicemos cuáles son las tasas de retención en nuestra organización.

Es un indicador que guarda una estrecha relación con el reclutamiento, ya que uno de los principales factores que deteriora la retención de talento es contratar a personas con un difícil encaje en la compañía.

 

5) Fuentes de contratación

Un seguimiento de los resultados de cada fuente de reclutamiento nos permite asignar recursos de manera más eficaz. De cada canal de reclutamiento nos puede ayudar conocer lo siguiente:

  • Cuántos candidatos provienen de cada fuente.
  • Cuántos candidatos cualificados provienen de cada fuente.
  • Comparar las habilidades de los candidatos en función de la fuente.

 

6) Diversidad

Varios estudios hacen referencia sobre los beneficios de la mezcla de géneros en equipos de trabajo. Y es que se ha comprobado que una plantilla plural tiene mayor capacidad de resolver problemas de manera creativa e innovadora.

Un amplio desajuste en el equilibrio de género puede ser señal de un sesgo por parte del equipo de reclutamiento. Para evitarlo, es una buena idea medir el porcentaje de mujeres y hombres contratados en tres niveles: empleados, mandos intermedios y altos cargos.

 

Como hemos visto, son muchas las métricas que nos pueden ayudar a mejorar nuestros procesos de selección, sin embargo, no todas son imprescindibles. En la guía sobre “Las 3 métricas clave para contratar mejor” te ayudamos a profundizar en cuáles son las más importantes, y cómo pueden ayudarte a mejorar tus procesos de selección. 

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¿Mides tus procesos de selección con métricas? ¿Cuáles crees que te ayudan más a mejorar tus decisiones?

¡Aprovechemos las virtudes de la web para enriquecer nuestro conocimiento!

 

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Categorías: Búsqueda de talento, Selección de talento, Atracción de talento, Analítica de datos

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