Buscando a Superman: Nuevas técnicas de selección y reclutamiento

Por Anna Sagristà | 13/01/17

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Juan trabaja en el departamento de Recursos Humanos de una gran empresa y hoy le ha llegado una nueva petición. En finanzas necesitan un nuevo contable que sea bueno con los números, hable 5 idiomas y pueda hacer el pino puente mientras se toma un café.

En muchas ocasiones los reclutadores se lanzan a la caza y captura de un perfil de superhéroe, una persona que tenga las habilidades necesarias y que además encaje con la cultura y valores de la empresa. Con todo la tarea de dar con el candidato más idóneo es difícil. En nuestro ebook “8 Consejos para reclutar el talento extraordinario” abordamos el tema en profundidad, pero para completarlo en este post te contamos nuevas técnicas de selección y reclutamiento.

 

1) ¡Que empiece el juego! – La gamificación

La gamificación o ludificación es el uso de juegos o elementos lúdicos en un ámbito ajeno al ocio. En este artículo sobre gamificación ya te hablamos del empleo de esta técnica para resolver problemas en las empresas, y mejorar la motivación y productividad de los empleados.

Dentro de los procesos de selección la gamificación no es nada nuevo. Lo interesante es cómo ha evolucionado como método de reclutamiento. Ahora las nuevas tecnologías permiten a los reclutadores hacer pruebas de selección a través de videojuegos o aplicaciones móviles. Este artículo describe los casos de éxito de Loreal y Domino’s Pizza empleando esta técnica.

 

2) Quedamos en Skype – La videoentrevista

Los procesos de selección cuestan tiempo y dinero. Las organizaciones dedican una media de 34 días a cubrir una vacante según un informe de la Society for Human Resource Management elaborado en 2011. Con cada proceso de selección se pierde casi un mes y medio de productividad. Los profesionales de Recursos Humanos se han dado cuenta de que la videollamada como método para entrevistar a los candidatos ahorra tiempo y dinero.

Esta técnica se está extendiendo cada vez más: según la empresa SightCall, especializada en tecnología aplicada a las videollamadas, el 42% de las organizaciones utilizan el vídeo para captar talento. Por otro lado el Grupo Aberdeen ha realizado un análisis donde afirma que las compañías que emplean la entrevista de trabajo en vídeo reducen los costes de tiempo en un 60%.

No es que esta técnica esté substituyendo a la tradicional entrevista presencial. El cara a cara todavía nos permite apreciar con más claridad el lenguaje no verbal del candidato. Pero la videollamada nos puede servir como una paso intermedio entre el currículum y la entrevista en persona. Es útil para realizar una criba de currículums y entrevistar a candidatos que viven lejos de la sede de la empresa.

 

3) Un pasito más - Las videollamadas pregrabadas

Otra tendencia en esto de las llamadas de vídeo son las entrevistas pregrabadas. En estos casos los reclutadores graban sus preguntas y las mandan a los candidatos.

Las entrevistas pregrabadas suponen un gran ahorro de tiempo para los reclutadores ya que en lugar de entrevistar uno a uno a los candidatos solamente tienen que grabar las preguntas una vez y enviarlas. Luego, tras recibir los vídeos con las respuestas grabadas de los aspirantes pueden realizar una criba y seleccionar a quienes hayan pasado a la siguiente fase.

Las entrevistas de vídeo pregrabadas también solucionan los problemas de cuadrar horarios o las cancelaciones de entrevistas. Además este sistema permite a los reclutadores compartir y revisar los vídeos con compañeros de profesión.

 

4) Sumérgete en el big data – Reclutamiento inteligente

En efecto, los reclutadores se están lanzando a la piscina del big data y en este punto es donde podemos utilizar los datos recogidos mediante las dos técnicas descritas anteriormente.

En la actualidad las empresas disponen de un gran volumen de información de candidatos procedente de las redes sociales y los portales de empleo. A esto podemos sumar los currículums recibidos y la base de datos del departamento de RRHH. Y por si fuera poco también tenemos las evaluaciones de entrevistas y los resultados de test y pruebas de gamificación. Teniendo toda esta información sería un desperdicio no aprovecharla. Es aquí donde entran en juego los algoritmos, fórmulas que nos permiten analizar y cruzar la información para localizar a los candidatos que disponen de las características y habilidades que buscamos.

Aunque parece que las máquinas nos van a hacer el trabajo por arte de magia, la realidad es que el factor humano tiene una gran importancia ya que necesitamos contar con especialistas capaces de interpretar correctamente los resultados arrojados por el análisis de big data.

 

5) Juego de seducción – Inbound recruiting

En lugar de salir a buscar candidatos lo que hace el inbound recruiting es atraerlos. Esta técnica, conocida también como employer branding, consiste en utilizar redes sociales, blogs, vídeos, etc. para mostrar el día a día en una empresa y explicar su cultura y valores.

Las candidaturas que recibas mediante esta medida serán personas que conocen lo que haces y cómo lo haces, y que realmente están interesados en formar parte de tu negocio.

Para que el inbound recruiting funcione y atraiga al tipo de profesional que buscas es importante definir muy bien este perfil. Después habrá que definir una estrategia de comunicación dirigida a estas personas que tenga en cuenta qué contenidos les interesan. Por supuesto es importante generar materiales que destaquen lo más atractivo de trabajar en una compañía.

 

6) ¡Que empiece la fiesta! – Eventos de networking online

Acudir a ferias de empleo y encuentros de profesionales son dos grandes métodos para generar contactos y encontrar posibles candidatos, pero ¿quién tiene tiempo para esto?

Como en tantas cosas Internet tiene la solución. Ya hay empresas que ofrecen una plataforma online para celebrar reuniones de este tipo que en ocasiones están centradas en el reclutamiento de profesionales.

 

7) Con los ojos vendados – El currículum ciego

No es que contratemos a un candidato a ciegas, simplemente se trata de hojas de vida que no contienen rasgos personales del candidato como su nombre o fecha de nacimiento. El objetivo es juzgar con objetividad deshaciéndonos de prejuicios referentes a la edad, el género, la raza, etc. Si quieres saber más sobre esta técnica en el siguiente post te explicamos más sobre los currículums ciegos.

 

Esperamos que este artículo te ayude a localizar los profesionales que necesitas y si estos consejos te han sabido a poco no te olvides de consultar nuestro ebook "8 consejos para reclutar talento extraordinario".

CTA_Demo.jpg¿Has empleado alguno de estos métodos? ¿Te parecen efectivos?

¡Comparte tu conocimiento! :)

 

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